Я у мамы рекрутер. HR-Метрика Стоимость найма (Cost per Hire) - стр. 19

Прежде чем обсуждать конкретные метрики, давайте определимся с тем, что мы понимаем под «стоимостью найма». Это не просто сумма расходов на рекламу и оплату услуг кадрового агентства. Стоимость найма – это комплексный показатель, включающий все затраты, понесённые компанией в процессе поиска, отбора и адаптации нового сотрудника. Именно поэтому необходимо учитывать как внешние (оплата услуг рекрутинговых агентств, рекламные кампании), так и внутренние расходы.

Внутренние расходы – это та область, где кроется наибольшее количество «бесполезных» метрик. Они включают в себя затраты на персонал отдела кадров, использование специализированного программного обеспечения, разработку HR-бренда, обучение рекрутеров, время руководителей и IT-инфраструктуру. Давайте разберём каждый из этих компонентов по отдельности и определим их реальную ценность для оценки эффективности найма.

Зарплата рекрутеров – это базовый расход любого HR-отдела. Но как сделать так, чтобы этот расход работал на компанию, а не уходил в «свисток»? Оценка этого показателя в отрывке от общей стоимости найма может быть обманчива. Если мы сосредоточимся только на этом компоненте и попытаемся его сократить (например, уволив рекрутеров или переложив их обязанности на других сотрудников), то рискуем ухудшить качество подбора персонала и увеличить время закрытия вакансий – что в итоге приведёт к гораздо большим потерям для компании.

Вместо того чтобы просто измерять зарплатную ведомость HR-отдела, необходимо оценивать эффективность каждого рекрутера по отдельности: количество закрытых вакансий за период времени, скорость заполнения позиций, стоимость найма на одного сотрудника (учитывая все расходы), удовлетворённость новых сотрудников адаптацией и интеграцией в компанию. Именно эти показатели дают представление о реальной ценности работы ваших специалистов.

Системы автоматизации подбора персонала (ATS) – это необходимость для любой современной компании. Они помогают оптимизировать процесс поиска кандидатов, хранить информацию о них, проводить первичный отбор и коммуникацию. Однако использование ATS не всегда приводит к ожидаемому результату. Многие компании тратят значительные средства на внедрение и поддержку сложных систем, которые в итоге оказываются недоиспользованными или сложными для работы.

Оценка эффективности использования ATS должна включать следующие показатели: процент вакансий, закрытых через систему; время, сэкономленное благодаря автоматизации процесса; удовлетворённость рекрутеров работой системы; стоимость владения системой (включая лицензии, поддержку и обучение). Если система не приносит ожидаемой пользы, возможно, стоит пересмотреть выбор платформы или хотя бы оптимизировать её настройки.

HR-брендинг – это важный инструмент для привлечения талантов на рынке труда, но его эффективность сложно измерить напрямую. Часто компании тратят значительные средства на создание красивых видеороликов и публикацию вдохновляющих статей о корпоративной культуре, не имея чёткого понимания того, как эти усилия влияют на реальный приток кандидатов.