Я у мамы рекрутер. HR-Метрика Стоимость найма (Cost per Hire) - стр. 6

3. Связь Стоимости Найма со Временем Закрытия Вакансии (Time to Fill)

Время закрытия вакансии – это период времени, необходимый для заполнения открытой должности с момента её объявления до трудоустройства нового сотрудника. Существует обратная зависимость между «Стоимость Найма» и временем закрытия: попытки снизить затраты за счёт упрощения процесса отбора могут привести к увеличению времени закрытия вакансии, что негативно сказывается на бизнес–процессах.

Механизм Взаимосвязи: Если процесс рекрутинга слишком быстрый и не включает в себя тщательную проверку кандидатов (проверка рекомендаций, профессиональные тесты), существует риск найма неподходящего сотрудника – что приведёт к увеличению текучести кадров.

Анализ Данных: Длительное время закрытия вакансии может быть связано с неэффективностью процесса рекрутинга или недостатком квалифицированных кандидатов на рынке труда. Важно провести анализ причин задержки и принять меры по оптимизации – например, расширить круг поиска или использовать альтернативные каналы привлечения персонала.

Рекомендации по Оптимизации: Инвестиции в автоматизацию процесса рекрутинга (использование ATS-систем), улучшение коммуникации с кандидатами и создание привлекательного бренда работодателя помогут сократить время закрытия вакансии без ущерба для качества найма.

4. Связь Стоимости Найма с Индексом Лояльности Сотрудников (NPS – Net Promoter Score)

Индекс NPS измеряет готовность сотрудников рекомендовать компанию как хорошее место работы своим знакомым и коллегам. Существует прямая связь между «Стоимость Найма», качеством процесса рекрутинга и уровнем лояльности сотрудников – чем выше качество найма, тем больше вероятность формирования положительного опыта у новых сотрудников и повышения их лояльности к компании.

Механизм Взаимосвязи: Привлекательный процесс отбора кандидатов (прозрачная информация о вакансии, уважительное отношение со стороны рекрутеров), качественная адаптация и создание комфортных условий труда способствуют повышению удовлетворённости сотрудников и формированию позитивного имиджа компании как работодателя.

Анализ Данных: Низкий NPS может указывать на проблемы в процессе найма или адаптации новых сотрудников – например, несоответствие ожиданий реальности, отсутствие возможностей для профессионального развития или неблагоприятная корпоративная культура.

Рекомендации по Оптимизации: Инвестиции в создание позитивного бренда работодателя (улучшение имиджа компании в социальных сетях), разработка эффективной программы адаптации новых сотрудников и постоянный мониторинг уровня удовлетворённости персонала помогут повысить NPS и привлечь талантливых кандидатов.

Пример: Компания проводит быстрый отбор, нанимает кандидата без должной подготовки к специфике работы. В течение первых трёх месяцев сотрудник испытывает трудности в адаптации, чувствует себя изолированным и не получает достаточной поддержки – его NPS падает до критического уровня, что негативно сказывается на моральном климате команды.

5. Интегрированный Подход: Модель Анализа Связи Метрик

Для эффективного управления HR-процессами необходимо использовать интегрированный подход к анализу взаимосвязанных метрик. Рассмотрим пример модели анализа, включающей «Стоимость Найма», текучесть кадров, время закрытия вакансии и NPS сотрудников: