Настольная книга директора по персоналу - стр. 33

многих рабочих ситуациях и при решении многих рабочих задач;

• «фактор» (причина) означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение;

• «на основе критериев» означает, что компетенции действительно прогнозируют хорошее исполнение, которое оценивается на основе выработанных критериев или стандартов. Например, критерием успешных продаж может служить объем продаж.

Какие компетенции должны быть сформулированы для директора и менеджера по персоналу?

Приступая к описанию стандартных компетенций, разработанных для директора и менеджера по персоналу, необходимо иметь в виду, что для каждой сферы бизнеса и для каждой компании эти наборы (списки) уникальны. Поэтому компетенции персоналыциков, представленные ниже, должны быть отобраны, дополнительно уточнены и конкретизированы, расшифрованы и прошкалированы с учетом специфики бизнеса и уникального опыта конкретной компании.

Директор по персоналу – менеджерская позиция в системе управления компании. По современному стандарту, в разработке компетенций для управленческой должности любого руководителя, в том числе и директора по персоналу, должны присутствовать четыре группы таких качеств:

1) корпоративные компетенции (ценности);

2) менеджерские (управленческие) компетенции;

3) профессионально-технические компетенции;

4) компетенции, обеспечивающие личную эффективность профессионала.

Поэтому для директора по персоналу здесь будут предложены четыре стандартных списка компетенций.

Менеджер по персоналу – линейная позиция в иерархии. Следовательно, в наборе компетенций для менеджера по персоналу должны присутствовать три группы компетенций:

1) корпоративные компетенции;

2) профессионально-технические компетенции;

3) компетенции личной эффективности.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе ценностей компании. Мы уже обсуждали вопрос о том, что во многих компаниях есть документ, представляющий и регламентирующий корпоративную культуру – Корпоративный кодекс. Списки корпоративных компетенций отражают ценности, записанные в КК и в этом смысле – обязательные для всех сотрудников данной компании (примеры корпоративных кодексов российских компаний приведены в Приложениях 4, 5, 6).

Если в компании нет Кодекса как отдельного, самостоятельного документа, то атмосфера и дух компании все равно присутствуют, и есть реальные ценности, которые важны для руководства и большинства сотрудников. Задача по формулированию корпоративных ценностей сотрудников может выступить в качестве самостоятельной в ходе профилирования должностей и она может быть решена при помощи анкетирования (пример анкеты приведен в Приложении 7).

Количество компетенций в каждом списке не должно превышать 4–7 наименований. Следовательно, для профилирования должности директора по персоналу в четырех списках (корпоративных, управленческих, профессиональных и компетенций, определяющих личную эффективность) это могут быть суммарно от 16 до 28 компетенций. Для менеджера по персоналу это три списка: корпоративные, профессиональные и компетенции личной эффективности (суммарно от 12 до 21 компетенции).

Какие корпоративные компетенции наиболее часто выделяются в российском бизнесе в последние годы?