Настольная книга директора по персоналу - стр. 35
• проявляет стремление к взаимопониманию: высказывает свою точку зрения, а также слушает и слышит мнения коллег;
• помогает коллегам и при необходимости сам обращается за помощью;
• радуется собственным успехам и позитивно оценивает достижения других сотрудников, способен к конструктивному критическому анализу своих ошибок и неудач, а также ошибок коллег;
• поддерживает позитивный климат Службы.
Несмотря на то что командность как ценность очень важна для многих компаний в России, тем не менее, есть бизнесы, которые строятся на основе противоположной по смыслу корпоративной компетентности – способности к самостоятельной, индивидуальной работе.
Директор по персоналу, строгий молодой человек аналитического склада, внутренне поддерживал ценность самостоятельной, индивидуальной работы, но при этом работал в компании, ведущей корпоративной ценностью которой была командность.
Он жаловался, что сотрудники компании не понимают целей Службы персонала. Они часто приходили к нему в кабинет для того, чтобы посетовать «на тяжелую жизнь» и обсудить семейные проблемы. Он был убежден, что общение с сотрудниками на темы, далекие от бизнеса, должно быть сокращено в офисе и со временем ввел «закрытые часы», чтобы сотрудники не приходили к нему с неформальными разговорами.
В результате у него возникла социальная дистанция в общении с сотрудниками и популярность Службы заметно снизилась.
В чем причина таких негативных изменений? Очевидно, что общением с людьми в формате «горячей линии» должен заниматься не сам директор по персоналу, а отдельный сотрудник Службы, например, «консультант по коммуникациям». Однако полностью отказываться от неформального общения «персоналыцик» не может, особенно если в компании провозглашена командность как корпоративная ценность.
Способность к индивидуальной работе в качестве корпоративной компетенции является приоритетной в таких видах бизнеса, в которых сотрудник должен быть ориентирован на получение собственного, персонального результата (например, в предпринимательской деятельности, фрилансинге, консалтинге, продажах, креативном бизнесе).
Служба персонала, работающая в компании, ориентированной на ценности индивидуальной работы, относится к инфраструктуре и не является прибылеобразующей. Хотя в некоторых компаниях, например, в нефтяном бизнесе, позиция директора по персоналу в штатном расписании может быть обозначена как «бизнес-партнер», что означает, что он получает доли процента от прибыли компании. И следовательно, способность к работе на конкретный результат является для него приоритетной.
Итак, директор (менеджер) по персоналу обладает способностью к индивидуальной работе, если он:
• самостоятельно формулирует цели своей работы и выбирает способы их реализации;
• мотивирован на предпринимательскую деятельность, учитывает внутренние и внешние ресурсы в работе;
• направляет самого себя на получение конкретных результатов;
• самостоятельно организует и структурирует свое рабочее время, знает и реализует технологию самоменеджмента;
• обладает индивидуальной стрессоустойчивостью и навыками антистрессовой самоподдержки.
Способность к лидерству как корпоративная ценность является важной для директора по персоналу, поскольку он занимает топ-менеджерскую позицию. Данная ценность проявляется в таких действиях: