Настольная книга директора по персоналу - стр. 36

• берет на себя ответственность и ведет за собой сотрудников Службы персонала;

• проявляет инициативность, предлагает новые идеи, способен к активным действиям и решениям;

• регулирует деловые взаимодействия сотрудников, в том числе, деловые конфликты;

• имеет навыки публичного поведения;

• имеет навыки убеждения и мотивации сотрудников на активную работу и получение конкретных результатов;

• имеет навыки ведения деловой политики и профессиональной конкуренции.

Нередко директор по персоналу не находит взаимопонимания с главным бухгалтером. Опытный и энергичный главбух либо отбирает часть функций у директора по персоналу, либо высказывает свое видение задач по персоналу, отличающееся от видения «персональщиков».

Что делать в этом случае? Спорить с главным бухгалтером, доказывать его профессиональную некомпетентность или заняться конкурентными акциями?

Разумеется, каждый директор по персоналу решает эту проблему так, как считает нужным. Но если у этого руководителя сформированы навыки деловой политики, он примет как данность, что главный бухгалтер – один из ключевых сотрудников в компании, и с ним лучше наладить позитивные взаимодействия, нежели конфликтовать.

Для менеджера по персоналу способность к лидерству может выступить необходимой корпоративной компетенцией, если он принят в компанию с тем, чтобы в перспективе занять должность директора по персоналу. Если эта должность уже занята, то данная компетентность не является для него приоритетной.

Способность к исполнительской работе должна присутствовать у линейного персонала, в том числе менеджера по персоналу. Данная ценность проявляется в следующих действиях:

• способности подчиняться в рамках системы управления, принятой в компании;

• умении выполнять распоряжения непосредственно руководителя – Директора по персоналу;

• ответственности и обязательности в ходе выполнения задания;

• своевременном информировании Директора по персоналу в случае изменения условий реализации поставленного задания;

• неукоснительном соблюдении сроков выполнения задания.

Ориентация на результат во многих российских компаниях формулируется в качестве корпоративной компетенции (ценности). Директор по персоналу имеет эту ценность, если он:

• реализует указания генерального директора по решению конкретных задач по работе с персоналом;

• осуществляет четкое планирование выполнения конкретных задач по работе с персоналом с указанием срока (реального и критического);

• проводит объективную оценку имеющихся ресурсов для выполнения поставленных задач;

• создает условия для эффективной работы сотрудников Службы персонала, предоставляет им оборудованные рабочие места, технические, информационные и временные ресурсы;

• осуществляет контроль и оценку работы своих подчиненных;

• формулирует рекомендации по оптимизации корпоративной политики компании и работе с персоналом.

Менеджер по персоналу, ориентированный на получение конкретного результата:

• реализует план работы, поставленный перед ним директором по персоналу;

• своевременно выполняет задачи соответственно своим должностным обязанностям;

• подготавливает аналитические отчеты по выполнению задач.

Креативность – это способность находить нестандартные решения. Как корпоративная компетентность, она является важной в динамично развивающемся бизнесе, и особенно в рекламном и консалтинговом бизнесе. Эта компетенция проявляется в умении директора по персоналу подойти к решению рабочей задачи с неожиданной точки зрения, посмотреть на проблему под новым углом зрения.