Совершенствование системы управления персоналом организации - стр. 5
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что эффективно функционирующая система управлением персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с персоналом (кадрами), начиная с оценки и формирования сотрудничества администрации и сотрудниками, заканчивая увольнением (ухода) с работы сотрудников. Помимо этого, все подсистемы без исключения должны взаимодействовать между собой.
В малом и среднем бизнесе большая часть подсистем по управлению персоналом отсутствует. Такое положение повышает нагрузку и ответственность работников, которые занимаются принятием решений и кадровыми вопросами.
В результате основной смысл в направлении управления персоналом определяется как систематическая и плановая организация воздействия с помощью соответствующих социально–организационных и экономических мер на этапе распределения, формирования, перераспределения трудовых ресурсов на уровне предприятия, чтобы обеспечить условия для максимальной эффективности в применении и продвижении трудовых ресурсов с целью осуществления эффективной работы организации и разностороннего развития ее существующих сотрудников. Руководство должно подбирать персонал таким образом, чтобы его потенциал был направлен на специализированные сферы в интересах компании.
1.2 Совершенствование системы управления персоналом организации: критерии, оценка, этапы и определение эффективности
В условиях рыночной экономики работа каждой организации содержит в себе непрерывные регулярные анализ и оценку производительности, а также продуктивности деятельности человеческих ресурсов.
Основная задача в системе управления человеческими ресурсами заключается в получении сотрудников с высочайшей степенью подготовки, мотивации и заинтересованных в процветании организации.
В современных обстоятельствах большая часть организаций обладает проблемами в системе управления персоналом. Доказательством считается анализ производительности системы управления персоналом, он либо не выполняется вообще, либо используют такие способы, которые никак не показывают реальные проблемы организации. Нередко анализ системы управления персоналом выполняется согласно особым признакам, к примеру расходы на профессиональное обучение или непостоянство (текучесть) персонала. Тем самым, можно сказать, что специалисты ограждают себя от лишних работников, что на самом деле является важным. Они считают для себя главной целью получение прибыли, а не работу с персоналом.
В настоящее время все больше возникает необходимость изучения имеющихся методологических подходов и методик оценки продуктивности управления персонала в общем, формирования и оценки административного персонала в целом, на базе введения количественных значений, в целях выбора методологического подхода.
Современное представление о сути определения «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Анализ работников состоит в установлении их качественных и количественных характеристик.
Анализ организации управления персоналом включает большое число направлений, каждое из которых в ходе организационно–кадрового аудита оценивается с помощью сопоставления соответствия существующего положения заблаговременно какому–либо образцу.
Оценка персонала – это методика, ориентированная на результат организации, ее стратегии, но кроме того в увеличении производительности ее работы согласно функциям управления.