Персонал, который продаёт. Платите за результат, а не за процесс - стр. 4

Не имеет, если вы только не принимаете на работу копирайтера. Одно только понимание этого отделит вас на несколько шагов от конкурентов, которые, возможно, будут продолжать сливать подходящих кандидатов.

Обратите внимание, я сейчас не стимулирую вас захватить весь банк резюме и начать приглашать на собеседование всех подряд. Нет. Минимальный фейсконтроль на входе должен быть, но очень часто мы отфильтровываем людей не по тем критериям. Нужен портрет кандидата. Прописывая его, мы сразу видим, КТО нам нужен и как ИХ правильно привлечь.

Система – это некая цепочка действий, поэтому, прежде чем перейти к продающей вакансии, нужно описать сегменты соискателей.

Итак, правило №2:

Размещайте продающую вакансию, составленную на основе сегментов соискателей, чтобы в описании они увидели себя.

Как они выбирают вас?

Первое касание с вами может быть абсолютно любым. Еще раз смотрим на бизнес-процесс. В моем варианте – это «просмотры».

На что можно повлиять здесь?

В первую очередь на текст вашей вакансии. Как правило, в объявлении соискатели видят очень скупую информацию:

зарплата;

должность;

график;

обязанности;

локация.

И чаще всего на этом все! Что может заинтересовать, кроме зарплаты? А если и сама зарплата невелика, то все. Трафик мимо.

Не стоит рассчитывать на высокий отклик, игнорируя ценность и обозначая только цену (зарплату). Так не работает!

Представьте, что вы на рыбалке. Какова главная цель всего процесса? Конечно, поймать рыбу! И здесь важно многое. Если вы будете ловить на табуретку, даже самая голодная рыба только повертит пальцем у виска.

Так же и с вашим объявлением. Просмотров может быть огромное множество, а откликов раз, два – и обчелся. И большинство предпринимателей сразу начинают загоняться «да, на эту вакансию достойного спроса не будет, долго мне придется набирать персонал. Наверно, зарплату мало указали…?».

Проводя аллегорию с рыбалкой: удочку, что ли, дорогую купить?

Думаете, поможет, если все равно ловите на табуретку?

Тут всего-то нужно подшаманить саму вакансию. Ведь ее истинная задача – это привлечь внимание соискателя, заинтересовать его и предложить откликнуться.

Перекинуть его на следующий этап в воронке. Задача на каждом этапе воронки – продвинуть на следующий, минимизируя потери. И так до самого конца. То есть качественное составление самой вакансии увеличивает конверсию в воронке подбора на этапе «Отправлено откликов».

Как они выбирают вас?

Деньги

Не нужно писать «от», указав просто оклад, укажите, сколько получает сотрудник, выполняя план/KPI. Например, если менеджер по продажам, который выполняет плановые показатели, зарабатывает у вас 80—90 тысяч, то указывать зарплату нужно именно такую, даже если при этом окладная часть составляет 30—40 т. р. Тут логика простая: у вас есть план и деньги, которые вы готовы ежемесячно платить менеджеру, но только при выполнении плана. А те, кто не готов выполнять, вам не нужны. Держите фокус на сильную команду.

Ресурсы

То, чем вы можете обеспечить менеджера во время работы. Достойный продавец с высокой самооценкой не пойдет работать в компанию, владельцы которой не подумали о том, по какому каналу (ам) будут приводить клиентов.

А разве не продавец должен приводить клиентов?