Персонал, который продаёт. Платите за результат, а не за процесс - стр. 3
Помним, что есть два принципа работы с воронкой:
• увеличение «горла» (увеличение входящего трафика);
• расширение стенок (качественная коммуникация).
В первом варианте ускорить процесс мы можем, нагоняя больше трафика на первом этапе (увеличивая количество просмотров). Есть разные способы, главное, чтобы вашу вакансию увидели как можно больше соискателей.
Пример в цифрах:
У вас уже есть некая конверсия в закрытие вакансии, поэтому, увеличив трафик, при тех же условиях подбора, вы увеличите и другие показатели, а соответственно, на самый последний этап воронки продвинется бОльшее количество кандидатов. А тут уже простая математика. Если не готовы работать с воронкой по второму принципу (а нужен не один, а два продавца), вам просто нужно удвоить количество просмотров.
Расширение пропускной способности
Если в первом варианте мы делали акцент на расширении горла воронки, то второй способ – это увеличение самой конверсии внутри нее. Важно как можно больше расширить стенки, чтобы с этапа на этап переходило как можно больше людей.
Лайфхак
Для быстрого найма нужного вам продавца – менеджера по продажам, расширяйте «горло» воронки максимально. Такая категория персонала всегда отбирается из большого количества кандидатов. Бывают, конечно, случаи, когда повезет, и вам попадается тот самый сотрудник, но не всегда нужно рассчитывать на везение. Выстроенная система работает стабильнее. Ошибка №1 – взять первого попавшегося, а там научим. Нужен трафик. Много трафика. Выстройте очередь из подходящих кандидатов. Тогда увеличивается шанс выбрать лучших из лучших.
Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает…!
Большинство соискателей не умеют писать хорошее резюме, а работодатели не умеют составлять хорошие вакансии. То есть то, что происходит на рынке труда, можно описать парой фраз: работодатели не составляют продающих вакансий, а кандидаты не описывают свои достижения. Все. Вы становитесь двумя параллельными прямыми. Но в реальности выбор-то есть, и все, что нужно, это знать правила.
Итак, как думают они, составляя резюме?
Ну, это писать о себе не буду, все же очевидно.
Сами поймут, что тут непонятного.
А здесь я как-то стесняюсь такое писать, вдруг подумают, что я сильно себя нахваливаю.
Много писать не буду, все равно никто не читает.
Вот позовут на собеседование, там и расскажу все.
Как смотрите на резюме вы?
Ну, что-то как-то мало информации, ни о чем.
Мало всего написано, скорее всего, нет опыта.
Нет опыта – это долго учить, а потом все равно уйдет, а это потеря времени.
И если бы соискатели и работодатели владели навыками написания продающих текстов (мы друг другу в любом случае себя продаем), то движение на рынке труда можно было бы сравнить с андронным коллайдером. Но этого не происходит. Чаще всего в поисках долго мучаются и те, и другие.
Итак, правило №1:
Не отбирайте людей по резюме. Организовывайте встречи.
Мы читаем резюме и не видим портрет, который хотим видеть. И это только наше субъективное мнение. Мы так решили в своей голове.
Помните, 8 из 10 таких текстов нам ничего не скажут о человеке. Люди примерно понимают, что они могут, на что способны и вообще кто они, но большинство из них не сможет красиво (как мы хотим видеть) это описать!
Так что, резюме не имеет значения?