Несгибаемая воля: система лидерства для побед в работе и жизни - стр. 11
2. Наставник (Обучающий). Стиль высокой директивности и высокой поддержки. Вы по-прежнему много направляете и контролируете, но уже начинаете объяснять «почему», вовлекать сотрудника в обсуждение, поддерживать его первые успехи и работать над ошибками.
Когда применять: С сотрудниками, которые уже имеют базовые навыки, но еще не уверены в себе или не до конца понимают контекст. Вы не просто даете указания, вы инвестируете в их рост.
Ошибка: Слишком долго задерживаться в этой роли, создавая у сотрудника зависимость от ваших указаний.
3. Мотиватор (Поддерживающий). Стиль низкой директивности и высокой поддержки. Ваша главная задача здесь – не говорить, как делать, а поддерживать энтузиазм, мотивацию и снимать барьеры. Вы делегируете полномочия по принятию решений, но активно участвуете в обсуждении идей и оказываете поддержку.
Когда применять: С опытными и компетентными сотрудниками, которые могут сами справиться с задачей, но могут переживать кризис уверенности, выгорание или сложности в коммуникации. Вы – их тыл и вдохновитель.
Ошибка: Попытаться мотивировать того, кто просто не обладает нужными навыками (проблема решается через Директора или Наставника, а не через Мотиватора).
4. Делегатор (Делегирующий). Стиль низкой директивности и низкой поддержки. Вы передаете сотруднику и ответственность, и полномочия, определяя лишь конечную цель и рамки. Ваше участие минимально.
Когда применять: Со звездами, истинными профессионалами, которые полностью самостоятельны, мотивированы и компетентны. Ваша задача – не мешать им и ставить амбициозные цели.
Ошибка: Слить в делегирование задачу, с которой сотрудник объективно не справится, и уйти в сторону. Это не делегирование, это брошенная обязанность.
Мастерское владение этими четырьмя ролями – это и есть высший пилотаж лидерства. Вы перестаете быть одномерным руководителем и становитесь многомерным.
Ключ к выбору правильной роли лежит в диагностике двух параметров: Компетентности (знания, навыки, опыт сотрудника в данной конкретной задаче) и Вовлеченности (его мотивация, уверенность в себе, commitment к результату).
Вам не нужны многочасовые тесты. Достаточно задать себе два ключевых вопроса и честно на них ответить, глядя на результаты работы сотрудника, а не на его слова.
Вопрос 1: Насколько сотрудник КОМПЕТЕНТЕН в решении данной задачи?
Низкая компетентность: Постоянно совершает ошибки, нуждается в подробных инструкциях, не имеет глубокого понимания процесса.
Высокая компетентность: Демонстрирует стабильно высокие результаты, глубоко разбирается в теме, может сам находить нестандартные решения.
Вопрос 2: Насколько сотрудник ВОВЛЕЧЕН и МОТИВИРОВАН на выполнение данной задачи?
Низкая вовлеченность: Проявляет пассивность, избегает ответственности, видит проблемы, а не возможности, его энтузиазм быстро гаснет.
Высокая вовлеченность: Проявляет инициативу, готов брать на себя ответственность, активен, видит свою роль в общем результате.
Теперь наложите ответы на матрицу, и она сама подскажет вам нужную роль:
1. Низкая компетентность + Высокая вовлеченность (Энтузиаст): Роль Наставника. Сотрудник горит, но не умеет. Ваша задача – направить его энергию в продуктивное русло, чтобы он не наделал ошибок и не разочаровался.