Настольная книга директора по персоналу - стр. 31
Чтобы стать эффективным директором по персоналу (или менеджером по персоналу), не обязательно иметь базовое психологическое образование. В некоторых случаях психологическая подготовка может навредить при отсутствии знаний бизнес-процессов и практического опыта работы в компании.
«Чистый» психолог нередко ошибается при выборе коммуникативной позиции во взаимодействиях с руководством и сотрудниками. Например, если он получил специализацию по кафедре клинической психологии, он может увлечься психологическим тестированием и диагностикой сотрудников компании. Если он специализировался по кафедре консультирования, он может заняться психотерапией в компании без запроса на такую работу со стороны персонала. Наконец, если он – детский психолог, то может ориентироваться на жалость и воспитательные акции. Будем оптимистичными: такой прогноз в оценке поведения психолога в офисе не всегда сбывается, особенно если он способен отказаться от стереотипов базового образования, полученных в университете или педагогическом институте, и освоить принципиально новую, отличную от «чистой» психологии, профессию HR-менеджера.
Конечно, психолог может и должен эффективно работать в бизнесе. Однако следует учитывать, что если в HR Management идет молодой специалист, окончивший психологический факультет, предпочтительно, чтобы он имел специализацию и защищал дипломный проект по кафедрам «Социальная психология» или «Психология управления персоналом». Отлично, если молодой специалист получил базовое образование по менеджменту со специализацией по управлению человеческими ресурсами. Такие факультеты есть в ГОУ «Высшая школа экономики», «Российский государственный гуманитарный университет» и др.
Итак, какое базовое образование необходимо получить?
Выстроим приоритеты следующим образом.
1) базовое образование на факультете менеджмента со специализацией по управлению человеческими ресурсами;
2) психологический факультет со специализацией по управлению персоналом или социальной психологии;
3) любое высшее образование при условии получения дополнительного образования в области HRM.
Какое дополнительное образование выбрать?
На первом месте – бизнес-образование (MBA, Mini МВА и др.), магистратура или второе высшее на факультете менеджмента со специализацией по управлению человеческими ресурсами.
На втором месте – консалтинговое образование (например, программа «Директор по персоналу»).
На третьем месте – отдельные, краткосрочные, профильные консалтинговые семинары по HRM, такие, как «Подбор и адаптация персонала», «Оценка персонала», «Мотивация персонала», «Обучение персонала», «Управление талантами» и др.
Как строится карьера «персоналъщика» в компании?
Бывает, что карьера будущего директора по персоналу начинается с работы кадровика-делопроизводителя. Выпускник вуза, пришедший в службу персонала на минимальную должность, обычно начинает заниматься оформлением кадровых документов: заявлений о приеме на работу, приказов о принятии на работу, подписания должностных инструкций, заполнения форм личного дела сотрудников, трудовых книжек и других документов.
Понятно, что это – рутинная работа, требующая усидчивости и концентрации внимания. Но есть и преимущества: кадровика-делопроизводителя в компании все знают, именно к нему приходится обращаться при оформлении каждой бумаги. Правильный кадровик-делопроизводитель всегда лоялен к руководству и заслуженно пользуется уважением сотрудников, поскольку ошибка в его работе может обернуться недочислением пенсии или недоплатой декретного отпуска. Наконец, правильное оформление кадровых документов имеет свою «прибыль» – это успешный кадровый аудит и отсутствие штрафных санкций, а также отсутствие судебных исков к работодателю со стороны сотрудников компании.