HR-брендинг. Фокус на эффективность - стр. 47

440 человек на 13 октября 2014 года, 503 человека на 30 сентября 2015 года.

Ситуация в бизнесе: увеличение нагрузки, существенные изменения на рынке авиаперевозчиков.

Задачи компании: значительное увеличение оборотов, управление продажами и отношениями с поставщиками, повышение эффективности и производительности труда.

Приоритеты HR: идентификация компании с сильным, устойчивым брендом, сохранение психологического комфорта при повышении нагрузки.

Предпосылки

1. По результатам ежегодного опроса 37 % сотрудников отметили, что внутри компании недостаточно хорошо построено взаимодействие между подразделениями; 18 % – не хватает информации о работе коллег.

2. Отсутствие практики формирования неформальных групп, процент участия – не более 3 %.

3. Лояльность по отношению к компании и руководству очень высокая (ежегодно более 90 %), при этом 14,2 % сотрудников необходимы дополнительные разъяснения к распоряжениям сверху.

Задачи

1. Познакомить сотрудников из разрозненных (функционально и территориально) офисов и отделов, различных подразделений и юридических лиц друг с другом.

2. Ввести в практику формирование проектных групп из различных подразделений. Повысить вовлеченность в проекты компании.

3. Повысить информированность персонала об истории развития бренда.

4. Сократить дистанцию в коммуникациях между руководством и сотрудниками.

Целевая аудитория: все сотрудники группы компаний – трех юридических лиц, всего 440 человек. Средний возраст – 34 года. Для решения поставленных задач уровень вовлеченности аудитории прогнозировался в пределах 55–60 %.

Реализация

Для реализации проекта был выбран формат корпоративной игры для 20 команд (по 21–22 человека в каждой). Бюджет на организацию не формировался, на эти цели было отведено 15 % рабочего времени и выделены восемь сотрудников из проектной команды.

Команды были созданы заранее, в них в равном количестве были включены сотрудники из разных компаний, отделов, имплант-офисов. При формировании учитывались профессиональный и территориальный признаки, стаж работы.

Игра состоит из восьми уровней, на каждом команды набирают базовые и дополнительные баллы, соревнуясь между собой. Задания связаны с задачами проекта:

1) построить команду;

2) снять рекламный ролик о компании;

3) создать идеальный офис будущего/образ сотрудника будущего офиса;

4) решить квест, используя исторические факты о компании;

5) организовать тимбилдинг;

6) вовлечь в игру бизнес-партнеров;

7) создать фотоисторию компании;

8) найти бывшего сотрудника и организовать с ним интервью.

Три победившие команды объявляются на новогоднем юбилейном корпоративе.

Результаты

1. Вовлеченность целевой аудитории в проект – 74,66 % (по результатам опроса 2015 года).

2. На 63 % увеличилось количество кросс-рассылок между подразделениями и группами подразделений (по итогам шести месяцев 2015 года).

11 команд – участниц проекта самостоятельно организовали корпоративные мероприятия вне офиса, направленные на развитие навыков, укрепление командного духа.

Показатель информированности о работе других подразделений вырос на 8 %, показатель взаимодействия между ними – на 7 %.

С 1 января по 31 октября 2015 года как минимум в семь раз увеличилось количество неформальных объединений сотрудников по интересам: спортивные марафоны, прыжки на батутах, велопрогулки, роликовые прогулки, квесты, стрельба из лука, кулинарные мастер-классы.