Управление человеческими ресурсами организации - стр. 54

а) государственных (или муниципальных) посредников на рынке труда;

б) частных посредников на рынке труда;

в) центров трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования.

7. Наличие отношений стратегического партнерства между вузом и крупными работодателями выгодно:

а) прежде всего для работодателей;

б) прежде всего для вуза;

в) для работодателей, вуза и его студентов.

8. Окончательный расчет с консалтинговым центром за оказанные им услуги должен производиться:

а) после передачи заказчику комплекта заказанных им внутренних регламентов и проведения специального обучения его персонала;

б) после подписания приказа о введении в действие внутренних регламентов, разработанных этим центром;

в) после завершения периода опытной апробации всех инноваций, предложенных этим центром.

9. Имидж организации как привлекательного работодателя должен обеспечиваться: а) исключительно на внешнем рынке труда;

б) исключительно на внутрифирменном рынке труда;

в) как на внешнем, так и на внутрифирменном рынке труда.

10. Формирование позитивного имиджа организации на рынке труда является направлением кадровой работы, характерной:

а) для всех категорий современных работодателей;

б) только для субъектов частного предпринимательства;

в) только для корпораций.

• Западноевропейская школа управления персоналом

• Американская школа управления персоналом

• Японская школа управления персоналом

В процессе изучения данной главы студенту предстоит познакомиться с тремя наиболее известными в мире национальными школами персонального менеджмента: западноевропейской, североамериканской (США) и японской. При этом будут рассмотрены сугубо практические аспекты зарубежного опыта управления персоналом, в том числе технологии и методы HR-менеджмента, которые могут использоваться в современной России. В процессе обзора проводятся аналогии с отечественными условиями, а также комментируется возможность использования тех или иных методов и подходов.

Прежде всего следует уточнить, что единой общеевропейской школы HR-менеджмента фактически не существует. В стратегии и тактике решения кадровых проблем имеют место значительные различия, определенные национальными традициями управления наемным трудом. Описать особенности опыта управления персоналом минимум полутора десятка государств в одном учебнике практически невозможно. Поэтому ниже сформулированы только некоторые общие особенности, характерные для большинства стран Западной Европы.

В первую очередь отметим принципиальную разницу в общем подходе к управлению персоналом, зависящую от стажа работы конкретной организации на рынке. Относительно «молодые» предприятия, созданные во второй половине XX в., изначально придерживались инновационных подходов к организации внутрифирменного менеджмента, в том числе по кадровому направлению. Для них характерно мобильное поведение на рынке труда, наличие строго формализованных трудовых отношений, использование современных технологий персонального менеджмента, в том числе заимствованных из американской и японской школы управления персоналом. Сегодня такие организации составляют основу западноевропейского бизнеса, прежде всего в сфере инновационно ориентированного предпринимательства.