Управленческий иммунитет: 11 законов для устранения угроз и роста бизнеса - стр. 8
Создание эффективного бренда работодателя – это не про написание красивых миссий и ценностей для сайта. Это про аутентичное построение культуры, которая естественным образом притягивает нужных вам людей. Первый шаг – четкое определение вашего уникального ценностного предложения как работодателя. Что вы можете предложить талантам, чего не могут предложить конкуренты? Это не обязательно должны быть высокие зарплаты или крутые офисы – хотя и они важны. Часто более мощным оказываются нематериальные преимущества: возможность работать над значимыми проектами, культура доверия и автономия, программы развития и менторства, гибкий график и баланс между работой и личной жизнью.
Критически важно – выравнивание между заявленными ценностями и реальной практикой. Нет ничего более разрушительного для бренда работодателя, чем разрыв между красивыми словами на корпоративном сайте и реальным опытом сотрудников. В эпоху социальных сетей правда быстро становится достоянием общественности. Поэтому построение магнитного бренда работодателя требует глубокой внутренней работы – вам нужно сначала создать ту культуру, которую вы хотите "продавать", и только затем рассказывать о ней вовне.
Эффективный бренд должен быть целевой – ориентирован на конкретные группы талантов, которые вам нужны. Tech-компании, например, создают среду, привлекательную для разработчиков: хакатоны, вклад в разработку ПО с открытым исходным кодом, современные технологии и минимальная бюрократия. Консалтинговые фирмы делают акцент на возможности заработка, карьерном росте и работе с крупными клиентами. Ключ – понимать, что мотивирует вашу целевую аудиторию, и предлагать именно это.
Современные лучшие практики построения бренда включают: активное использование социальных сетей для демонстрации культуры изнутри; программы защита интересов сотрудников, когда текущие сотрудники становятся амбассадорами бренда; создание ценностей контента (блоги, вебинары, кейсы студентов), который позиционирует компанию как эксперта в своей области; участие в отраслевых событиях и коммьюнити; наконец, обеспечение прекрасного опыт кандидата на всех этапах найма – даже для тех, кто не получил оффер.
Одна из самых распространенных и опасных ошибок – наем "звездных" сотрудников, которые не разделяют ценности компании. Эти люди могут обладать выдающимися профессиональными качествами, впечатляющее резюме и опытом работы в известных компаниях. Но если их личные ценности и стиль работы не согласован с вашей культурой, они принесут больше вреда, чем пользы. Такие сотрудники часто демонстрируют право, игнорируют коллективные нормы, создают конфликты и в конечном счете разрушают сплоченность команды.
Особенно рискованный найм "звезд" из других индустрий или культур без адекватной адаптации. Специалист из крупной корпорации может не прижиться в стартапе с его неструктурированной средой. Сотрудник из конкурентной культуры может дестабилизировать команду, где ценятся сотрудничество и обмен знаниями. Контекст имеет критическое значение – успех в одной среде не гарантирует успеха в другой.
Проблема усугубляется тем, что в процессе найма "звезды" часто получают особый режим— им прощают то, что не простили бы обычным кандидатам, закрывают глаза на потенциальные красные флажки, предлагают завышенные компенсационные пакеты. Это создает прецедент неравенства и вызывает негодование у текущих сотрудников. Когда такой "звездный" найм в конце концов не оправдывает ожиданий (а статистика показывает, что это происходит в более чем 40% случаев), компания несет не только финансовые потери, но и репутационный ущерб.