Управленческий иммунитет: 11 законов для устранения угроз и роста бизнеса - стр. 7
Проблема традиционного найма гораздо глубже, чем кажется на первый взгляд. Речь идет не просто о высоких затратах на рекрутинг – хотя и они впечатляют: по данным исследований, стоимость найма одного сотрудника среднего звена может достигать 6-9 его месячных окладов с учетом затрат на поиск, оценку, постановку на пост и адаптацию. Гораздо опаснее скрытые затраты: время, которое топ-менеджеры тратят на интервью вместо стратегического управления; упущенные возможности из-за незакрытых позиций; ошибки найма, приводящие к токсичности в коллективе и текучке. Но самая большая проблема – это принципиальная ограниченность подхода "купли-продажи" на рынке труда. Вы можете купить время и навыки сотрудника, но нельзя купить его энтузиазм, преданность и искреннюю вовлеченность в общее дело.
Решение этой многовековой дилеммы удивительно простое, хотя и требующее фундаментальной перестройки мышления. Вместо того чтобы искать людей, создайте такую среду, такую культуру и такие ценности, чтобы лучшие специалисты сами хотели к вам присоединиться. Ваша компания должна стать магнитом, который притягивает не просто квалифицированных исполнителей, а единомышленников, разделяющих ваше видение и ценности. Это то, что в современном HR называется бренд работодателя – но не как PR-конструкция, а как аутентичное отражение реальной культуры вашей организации. Когда ваша репутация работодателя предшествует вам, необходимость в агрессивном рекрутинге исчезает сама собой – резюме начинают поступать постоянно, даже когда у вас нет открытых вакансий.
Традиционная модель найма основана на устаревшей парадигме "продажи вакансии". Рекрутер пытается "продать" кандидату компанию, часто приукрашивая реальность и замалчивая проблемы. Кандидат, в свою очередь, "продает" себя, скрывая слабые стороны и преувеличивая достижения. В результате обе стороны заключают сделку на основе неполной или искаженной информации – и уже через несколько месяцев наступает разочарование. Сотрудник понимает, что реальность работы отличается от обещанной картины, а работодатель обнаруживает, что навыки нового сотрудника не соответствуют заявленным.
Финансовые потери от такой модели ошеломительны. Прямые затраты включают оплату услуг рекрутинговых агентств (15-30% от годового оклада сотрудника), стоимость рекламы вакансий, время внутренних сотрудников на проведение интервью. Но косвенные затраты еще более существенны: снижение продуктивности на время адаптации нового сотрудника (обычно 3-6 месяцев); ошибки, которые неизбежно совершает новичок; влияние на моральный дух команды, если новичок не вписывается в культуру; наконец, стоимость повторного найма, если сотрудник уходит в течение первого года.
Но самая большая цена – альтернативная стоимость. Пока вы месяцами ищете "идеального кандидата", вы упускаете рынки, откладывайте запуск продуктов, теряете конкурентные преимущества. В современном быстро меняющемся мире скорость найма стала таким же критическим фактором успеха, как и качество найма. Компании, которые неделями согласовывают кандидатов на нескольких уровнях управления, проигрывают тем, кто принимает решения за 2-3 дня.
Статистика неутешительна: по данным Gallup, только 10% сотрудников обладают необходимым талантом и мотивацией для максимальной производительности. Около 60% демонстрируют средние результаты, а 30% активно демотивируют коллег и наносят реальный ущерб бизнесу. При традиционном найме вероятность ошибки превышает 50% – хуже, чем подбрасывание монетки. Это неприемлемо высокий риск в эпоху, когда человеческий капитал стал главным активом любой компании.