Теоретическая и специальная социология. Материалы российской межвузовской конференции - стр. 11

В отечественном бизнес сообществе одной из немногих компаний, внедрившей систему управления знаниями в организации стала группа компаний «РОЭЛ». Группа компаний “РОЭЛ” – частная российская компания, работающая в сфере корпоративной и финансовой реструктуризации, управления активами, M amp;A, бизнес-консалтинга и прямых инвестиций. На практике систему управления знанием в компании реализуется через формирование интерактивной «базы знаний».

«База знаний» представляет собой продукт, созданный на основе платформы IBM Lotus Notes, предоставляет возможность сотруднику компании, в зависимости от его должностного уровня, получить моментальный доступ ко всем удачно реализованным проектам группы компаний, за более чем десятилетнюю историю. Эта уникальная по российский мерам база, несет в себе несколько задач. С одной стороны, компании удается сохранить весь интеллектуальный капитал, не потеряв его с уходом того или иного сотрудника. И при реализации нового проекта не приходится заново изобретать велосипед, достаточно лишь зайти в базу, задав определенные параметры поиска и воспользоваться уже существующей методикой. С другой стороны, вновь прибывший сотрудник, используя эту базу, получает доступ к так называемому навигатору по компании, где он может не только изучить предыдущий опыт ведения бизнеса компанией, но и познакомиться с действующими положениями, приказами, корпоративными стандартами в организации, облегчив тем самым себе процесс адаптации в новой среде.

Несмотря на то, что компания «РОЭЛ» является одной из немногих по внедрению системы управления знаниями, практика показывает, что использование данной методики управления, значительно облегчает процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным, тем самым помогая реализовывать политику социально-трудовых отношений на практике.

1. Букович У., Ульямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. – М.: Инфа – М., 2002., С. 66.

2. Мариничева М. Управление знаниями на 100 %. – М.: Альпина, 2008., С. 14.

3. Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. – М.: Олимп – Бизнес, 2003., С. 29.

Особенности отдельных профессий обуславливают специфическое содержание профессионального развития, определяя во многом, его сущность, критериальную основу и механизмы управления.

Профессиональное развитие предполагает наличие определенных результатов деятельности, достижений, т. е. набора мер по реализации развития, которые осуществляет специалист. В этих мероприятиях должен отражаться реальный результат профессионального развития личности. Здесь необходимо установить критерии и показатели профессионализма, которые достигнуты специалистом. Они должны служить ориентиром и задавать возможные направления дальнейшего профессионального развития.

Общие цели профессионального развития транслируются в более конкретные показатели, с помощью которых можно оценивать профессиональное развитие сотрудников. Если общие цели профессионального развития нельзя трансформировать в измеримые и конкретные мероприятия (результаты), то это означает, что невозможно запланировать системное продвижение к этим целям. Конкретные мероприятия, события, результаты позволяют четко ответить на конкретные вопросы: что делал, где участвовал, когда, каков результат? Например, недостаточно в качестве определения для сотрудника указать: «постоянно повышает квалификацию». В рамках такой формулировки неясно, каким образом – самообразованием, курсовой подготовкой или участием в специальных мероприятиях. Подобные определения мало что дают для управления профессиональным развитием. Целесообразно фиксировать состояние профессионального развития более четко и определенно. Оно должно содержать конкретные показатели развития и опираться на профессиональные стандарты деятельности.