Сделай не сам: Как передавать задачи и получать результат - стр. 6

Когда мотивация, навыки и загрузка определены, важно понять ещё один момент – насколько исполнитель готов отвечать за результат. Часто задачи передаются формально: «Я выполнил свою часть, дальше не моя забота». Но если человек не только работает, но и несёт ответственность, задача меняет статус – становится не просто делом, а проектом развития и улучшения. Чтобы проверить это, спросите: «Если возникнет проблема, как ты её решишь? Кого уведомишь? Какие ресурсы попросишь?» Ответы вовлечённых сотрудников будут продуманные и конкретные, остальные дадут общие или уклончивые комментарии.

Параллельно с этими критериями обратите внимание на стиль общения и уровень доверия. Если кто-то подробно рассказывает о ходе работы, часто просит совет – это признак открытости и желания взаимодействовать. С такими людьми легко вести диалог и корректировать процесс. Если же отчёты приходят с опозданием и короткими сообщениями типа «сделал и забыл», результат оказывается под угрозой. В таких случаях полезно установить небольшие контрольные точки – сроки и отчётность, чтобы отслеживать качество и общение.

В итоге я предлагаю такой план выбора исполнителя:

1. Оцените заинтересованность: спросите прямо, что привлекает в задаче, что видит в ней кандидат.

2. Проверьте навыки: через мини-задание или уточняющие вопросы убедитесь, что человек владеет нужными инструментами и понимает суть.

3. Узнайте загрузку: оцените, сколько времени реально готов уделить делу, нет ли скрытых конфликтов с другими проектами.

4. Проверьте готовность отвечать: попросите сформулировать план действий при проблемах.

5. Обратите внимание на стиль общения: открытость и регулярный контакт.

Пример из практики: однажды я поручил сотруднику подготовить презентацию для клиента. Перед тем как просто отдать задачу, я пообщался с ним, убедился в его заинтересованности и желании развиваться в клиентском направлении. Мы обсудили рамки и формат, согласовали небольшой тестовый слайд для обратной связи. Я уточнил его график и убедился, что у него достаточно времени для работы без перегрузок. Наконец, мы договорились о регулярных коротких созвонах для обсуждения деталей. В итоге презентация получилась лучше, чем я ожидал, а сотрудник приобрёл ценный опыт и мотивацию.

В заключение хочу сказать: понять, кому можно доверить задачу – это не просто чек-лист, а живой диалог и комплексная оценка личности и ситуации. Если научиться видеть не только навыки, но и внутреннюю готовность и стиль взаимодействия, вы получите не просто исполнителя, а настоящего партнёра на пути к цели. Вот в этом и состоит настоящее искусство передачи задач – превращать их в мощный инструмент роста команды и себя самого.

Начать поиск надёжного помощника или команды – всё равно что выбирать спутника для долгого горного похода: от первого шага зависит не только комфорт, но и конечный успех всей экспедиции. Главное – не просто найти «кого-то», а точно выбрать того человека или коллектив, на которых можно смело возложить ответственность за важнейшие участки работы.

Первое и главное – найти человека с навыками, подходящими именно для ваших задач. Это не просто перечень умений из резюме. Представьте, вы ищете помощника для ведения переговоров с иностранными клиентами. Если у него отличный опыт работы с документацией, но нет навыков общения и базового понимания сферы вашего бизнеса, в реальном разговоре вы рискуете получить лишь формальное сопровождение без результата. Чтобы этого избежать, заранее составьте «портрет идеального помощника»: какие технические умения и личные качества ему нужны, какой опыт и даже характер лучше всего впишутся в вашу рабочую атмосферу. Например, если вы цените инициативу, ищите тех, кто уже запускал проекты без постоянного контроля.