Сделай не сам: Как передавать задачи и получать результат - стр. 5

И последнее серьёзное заблуждение – считать, что делегирование снижает вашу вовлечённость. На деле передача задачи без контроля превращается в «пассивное делегирование», когда всё в последний момент сваливается на вас. Эффективные руководители знают: успешное делегирование – это не отпускание работы на волю случая, а организованный процесс с этапами, критериями и поддержкой. Чтобы этого добиться, выработайте привычку не просто ставить задачи, но и регулярно анализировать результаты, задавать вопросы: «Почему так вышло?», «Что мешало?», «Как улучшить?» – это не мелочный контроль, а грамотное руководство.

Итак, чтобы получить нужный результат от делегирования, нужно:..

– Чётко формулировать задачи и разбивать их на понятные шаги…

– Обеспечивать регулярную обратную связь и промежуточные проверки…

– Выбирать исполнителей с нужными знаниями и готовностью отвечать за результат…

– Быстро фиксировать результаты и давать конструктивную оценку…

– Формировать культуру совместного контроля и поддержки…

– Активно участвовать в процессе, не допуская излишнего контроля.

Если вспомните хотя бы один случай, когда что-то шло не так из-за этих ошибок, попробуйте применить эти советы в следующий раз. Это поможет не просто передать дело, а создать условия для роста исполнителя и развития всего проекта.

Одно из самых трудных, но важных умений при передаче задач – это точно определить, кому их стоит поручить. Просто бросить задание в случайный пул и надеяться на хороший результат – верный путь к провалу. Многие об этом говорят, но на практике редко так поступают. Речь здесь не только о профессиональных навыках, а о комплексной оценке человека: от его заинтересованности до готовности взять ответственность за итог. Давайте разбираться.

Во-первых, обратите внимание на отношение кандидата к задаче. Вот пример из практики: менеджер поручил подготовить финансовый отчёт сотруднику, который по профессии маркетолог и недавно жаловался на перегрузку. Несмотря на хорошие навыки в Excel, сотрудник проявил слабую инициативу, и отчёт получился с множеством ошибок. Почему? Потому что мотивация и заинтересованность – ключевые факторы. Не стоит доверять задачи тем, кто не горит этой темой, особенно если нужен вдумчивый и скрупулёзный подход. Чтобы определить мотивацию, можно спросить: «Насколько тебе интересна эта задача? Какие идеи у тебя уже есть?» Если человек отвечает кратко или уклончиво – лучше найти другого исполнителя.

Следующий шаг – реально оценить компетенции. Это не всегда совпадает с формальными навыками из резюме. Например, разработчик отлично пишет код, но никогда не занимался удобством интерфейсов. Можно ли поручить ему задачу по юзабилити? Скорее нет. Как понять это без длинных интервью? Один из способов – дать небольшое пробное задание, похожее по теме на основную работу. Например, если надо подготовить отчёт, попросите составить небольшой блок данных по образцу или проанализировать конкретный случай. Так можно не только проверить уровень умений, но и понять, как человек работает: обращает ли внимание на детали, проявляет ли инициативу, умеет ли справляться с неопределённостью.

Не менее важна доступность и ресурсы исполнителя. Представьте, что вы поручили сложный проект сотруднику, который уже забит другими задачами и сроками. Отчёты приходят с опозданием, а качество ухудшается – и это естественно. Часто слышу: «Зачем спрашивать, если можно просто поручить и забыть». В такие моменты надо выяснить текущую загрузку человека. Разговор на эту тему не должен быть формальным: попросите показать расписание на неделю, обсудите приоритеты и узнайте, сможет ли он реально выделить время на новую задачу. Отсутствие честности в этом вопросе ведёт к срывам и разочарованиям.