Оптимизация кадровой политики предприятия - стр. 3
До 2–ой мировой войны эта концепция была связана больше с социальными льготами. За прошедшие годы концепция кадровой политики была значительно расширена. В 1940–х и 50–х годах ХХ века персонал компании развивался стремительно. Обязанности по управлению ими включали в себя набор, отбор, проведение обучения для нового персонала и регулирование мотивирующими вознаграждениями. Между тем значительно увеличилось количество хороших специалистов, участвующих в подготовке кадров на предприятиях, оценке рабочих мест и планировании занятости. И только с этого момента можно начинатьразговор о развитии функций кадрового управления, то есть тех видов деятельности, которые тесно связанны с работой людей на предприятии.
Основными этапами разработки концепции кадровой политики и сущности кадровой политики являются:
доиндустриальная эпоха–период творцов, которые занимались такими видами деятельности: охота, складирование, швейное производство, земледелие, добыча полезных ископаемых, обработка всех видов металла, строительство, продажи, ремесленничества;
индустриальная эпоха–период специалистов–развитие промышленности, массового производства, создание комплекса простых в освоении рабочих организационных структур, постоянных рабочих мест, оценка рабочих мест, затраты труда, трудовые отношения, оплата рабочего времени;
эпоха постиндустриального периода–период сотрудничества персонала– создание гибких производственных систем, использование информационных систем, организация, реструктуризация, реинжиниринг, развитие сферы услуг, ориентация на клиента, кадровые стратегии, многозадачность, гибкие формы занятости и оплаты труда, групповые формы работы, аудит, аутсорсинг, трудоустройство, коучинг, интеллектуальный капитал, управление знаниями.
В 1980–е годы стали появляться профсоюзы, деятельность которых была направлена на представление интересов трудящихся и обеспечение их надлежащих межличностных отношений с работодателями. Большое внимание в их деятельности уделяется программам профессионального развития, а также системам мотивации и оценки персонала.
В 1990–е годы командная работа и целеустремленность, которые были необходимы для правильного функционирования компании, постепенно стали доминировать. Продолжается процесс стандартизации систем подготовки кадров в связи со слияниями предприятий.
Сущность и роль кадровой политики в организации на современном этапе развития предпринимательства огромна.
На практике кадровая политика, как живой организм, чувствительна к изменениям, происходящим в компании. Необходимость проведения интенсивной и целенаправленной кадровой политики в полной мере осознается в странах с рыночной экономикой.
Предпосылкой к этому явилось появление системного лидерства как возможности возникновения новой модели управления человеческими ресурсами.
Руководство большинства компаний и фирм не в полной мере определяет необходимость и роль кадровой политики. И это имеет большое значение еще и потому, что она направлена на развитие человеческих ресурсов. Данный вид управления является основополагающей предпосылкой для развития технологий управления персоналом организации. Основополагающим является соответствие кадровой стратегии общему плану развития компании.
Возрастающая роль кадровой политики в российских организациях обусловлена кардинальными изменениями социальных и финансовых критериев, в которых они сегодня функционируют. Но управление персоналом российских компаний сводится в основном к приему и увольнению сотрудников, подготовке кадровой документации, а этого недостаточно для эффективного осуществления коммерческой деятельности в современных условиях.