Настольная книга директора по персоналу - стр. 49
В основе бюджетирования лежат методики планирования, калькулирования, учета себестоимости, учетная политика, «Положение о документообороте», а также ряд документов, которыми регламентируются и нормируются бизнес-процессы компании.
Служба персонала, с одной стороны, является центром ответственности, с другой – центром затрат. Типовые расходы Службы персонала отражены в табл. 4.
Таблица 4
Типовые расходы на персонал
Моделирование компетенций
Точность и валидность оценки кандидатов на этапе найма зависит от тех требований, которые ставит бизнес перед новичками, от четкого понимания руководством и Службой персонала, в каких компетенциях нуждается компания и какие профессионально важные качества обеспечат успешность работы новичка на конкретном рабочем месте. Описание требований к рабочей должности в практике называется моделированием компетенций или профилированием должностей.
Если в компании проведена работа по моделированию компетенций (или профилированию должностей), то возможны разные варианты решений при найме нового сотрудника. Так, большинство компаний предпочитает принять на работу нового сотрудника с «готовыми» навыками и опытом, способного в минимальные сроки адаптироваться и приступить к работе. Если на кадровом рынке «готовых» специалистов нет и компания готова обучать новых сотрудников, то работодатели предпочитают выбрать тех специалистов, повышение квалификации которых не потребует значительных затрат времени и финансовых средств на подготовку или переподготовку.
Кроме задачи найма новых специалистов, описание необходимых компетенций создает основу для оценки персонала в процессе работы в компании и планирования корпоративного обучения сотрудников. Наконец, списки профессиональных требований, имеющиеся в компании, помогают сотрудникам при составлении «Плана личного развития» определить цели, к чему стремиться и в каком направлении повышать свою квалификацию.
Таким образом, создание списков компетенций, сформулированных минимально для ключевых, а в лучшем случае, для всех должностных позиций в компании, выступает одной из базовых задач в системе управления персоналом.
В последние годы российские и западные термины применяются в нашем HR-менеджменте «вперемешку». Поэтому, зная западную терминологию, мы не должны забывать также российские аналоги, которые разрабатывались в 70-80-х гг. прошлого века в советской социологии и психологии труда.
В связи с этим следует учитывать, что термин «компетенция» можно заменить российским термином «профессионально важное качество». По тексту книги я буду перемежать западные и российские термины в скобках и через частицу «или».
Ранее уже отмечено (см. гл. 3), что компетенции (или профессионально важные качества) – это ценности и личностные качества, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей на конкретном рабочем месте.
Чтобы описание должности с позиций требований к квалификации работника было полным и отражающим реальные рабочие требования, выделяют четыре группы компетенций:
1) корпоративные компетенции;
2) менеджерские компетенции;
3) профессионально-технические компетенции;
4) компетенции личной эффективности. Кратко охарактеризуем каждую из этих групп.