Управление карьерой менеджера - стр. 35

Молодые менеджеры не ощущают временных ограничений развития.

Интересен тот факт, что близки представления об источниках формирования управленческих кадров у руководителей двух возрастных групп: до 35 лет и после 50 лет. Расхождения отмечены лишь в оценке значимости своевременности продвижения. Молодые менеджеры, в отличие от тех, кому за 50 лет, считают этот фактор одним из наиболее существенных.

В возможность результативных усилий непосредственного руководителя по формированию управленческого персонала верят лишь до 35 лет.

Взаимодействие с коллегами руководителями актуально для возрастной группы 35–40 лет, настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей – в 40–50 лет. Остро ощущается необходимость в познании тонкостей практической деятельности и самостоятельности – до 35 и после 50 лет.

Следует отметить, что чем старше менеджер, тем в большей степени он склонен считать основой управленческого развития пример вышестоящего руководителя.

Возрастные особенности ориентации руководителей на источники управленческого развития имеют существенное значение не только для саморазвития, но и для внутри-организационных целенаправленных формирующих воздействий.

Личностные особенности руководителей в некоторой степени определяют значимость для них тех или иных источников управленческого развития. Очевидно, что руководители с экстернальным локусом контроля признают основным условием развития благоприятное стечение обстоятельств. Экстраверты в меньшей степени, чем интроверты, ориентируются на существующие в организации нормы и традиции, на настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений с людьми.

Менеджеры с низким уровнем нейротизма высоко оценивают значимость настойчивого изучения тонкостей производства. Высокий уровень нейротизма ориентирует руководителей, для которых он свойственен, на последовательное продвижение по уровням иерархии системы управления.

Сопоставление оценок значимости источников управленческого развития и личностных факторов позволило выявить следующие закономерности:

• эмоциональная зрелость, устойчивость связана с ориентацией руководителей на самоподготовку, самостоятельное изучение специальной литературы;

• чем более высокий уровень беспечности, беззаботности, импульсивности демонстрируют менеджеры, тем в меньшей степени они склонны следовать примеру вышестоящего руководителя;

• добросовестность, сила «супер-эго» связаны с повышенной оценкой значимости своевременности продвижения для управленческого развития;

• мнительность, подозрительность менеджеров вынуждает их бороться за самостоятельность. При этом они полагают, что их продвижение по уровням иерархии системы управления тормозится из-за невозможности проявить способности, которая обусловлена тем, что кто-то не предоставил им самостоятельность.

Приведенные результаты экспериментальных исследований свидетельствуют о том, что ориентация на определенные источники управленческого развития носит личностный характер. К более общим закономерностям ориентации на источники управленческого развития относятся:

• ценность взаимодействия с коллегами возрастает при отсутствии полной информации о производственной ситуации и неумении децентрализовывать решения;

• воздействие коллег и вышестоящего руководителя усиливается, если у менеджера отсутствует четкость в понимании целей;