Трудовое право. Часть 1 - стр. 102

Таким образом, судом первой инстанции верно установлено, что штатное расписание организации является организационно-распорядительным документом, которым оформляются структура, штатный и численный состав организации, при этом форма штатного расписания трудовым законодательством не установлена, существующие унифицированные формы штатного расписания, о чем обоснованно указано в жалобе, не являются обязательными для работодателя, штатное расписание не содержит норм трудового права, не связано с трудовой деятельностью работника, не регулирует систему оплаты труда организации, соответственно не порождает трудовых прав и обязанностей сторон трудовых отношений, не возлагает на работодателя обязанности включать в штатное расписание должности в связи с восстановлением работника на работе, соответственно в сложившихся правоотношениях сторон трудовых отношений не может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях трудовых прав истца.

Как вытекает из положений ст. 8 ТК РФ, локальный нормативный акт – это внутренний документ учреждения-работодателя, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий правила поведения (права и обязанности) самого учреждения, всех или отдельных категорий его работников в части, не урегулированной трудовым законодательством. Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора, заключенное между истцом и ответчиком не подпадает под определение локального нормативного правового акта или коллективного договора, а следовательно, не может быть расценено как изменяющее период для расчета средней заработной платы.

Как правильно указано судом первой инстанции, оспариваемый истцом Расчет нормативной численности дворников не является локальным нормативным актом, поскольку не содержит в себе норм трудового права, не регулирует трудовых отношений между истцом и ответчиком по занимаемой ею должности, не устанавливает норм труда, норм выработки, не регулирует оплату труда, а является лишь документом для расчета нормативной численности работников Общества, в целях повышении эффективности финансово-хозяйственной деятельности Общества, оптимизации трудовых затрат.

Из содержания приказа следует, что он издан в отношении конкретных работников, носит персональный характер, в связи с чем он не может быть отнесен к локальным нормативным актам работодателя, а является локальным актом индивидуального характера. В этой связи его обжалование (оспаривание) работником (группой работников) относится к индивидуальному трудовому спору, разрешение которого производится органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в порядке гл. 60 ТК РФ.