Справочник рекрутера: HR-метрика eNPS - стр. 24
«Насколько эффективно руководство коммуницирует важные новости и изменения в компании?» (Шкала: Совсем неэффективно, Неэффективно, Нейтрально, Эффективно, Очень эффективно)
Оценка возможностей для развития:
«Насколько вы удовлетворены возможностями для профессионального роста в компании?» (Шкала: Совершенно не удовлетворён, Не удовлетворён, Нейтрально, Удовлетворён, Очень удовлетворён)
«Есть ли у вас чёткое представление о вашем карьерном пути в компании?» (Да/Нет)
«Как вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации?» (Шкала: Совершенно нет возможностей, Мало возможностей, Достаточно возможностей, Много возможностей)
Оценка корпоративной культуры:
«Насколько вы согласны с утверждением: «В компании поддерживается открытая коммуникация»?» (Шкала: Совершенно не согласен, Не согласен, Нейтрально, Согласен, Полностью согласен)
«Как бы вы оценили уровень признания достижений в компании?» (Шкала: Очень низкий, Низкий, Средний, Высокий, Очень высокий)
«Насколько комфортно вам работать в команде?» (Шкала: Совершенно не комфортно, Некомфортно, Нейтрально, Комфортно, Очень комфортно)
Оценка условий труда:
«Насколько вы удовлетворены условиями работы (офис, оборудование и т. д.)?» (Шкала: Совершенно не удовлетворён, Не удовлетворён, Нейтрально, Удовлетворён, Очень удовлетворён).
«Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью в компании?» (Шкала: Очень плохо, Плохо, Средне, Хорошо, Отлично)
II. Общие вопросы для получения обратной связи:
Почему вы поставили такую оценку? (Открытый вопрос – позволяет получить развёрнутый ответ)
Что, по вашему мнению, можно улучшить в компании? (Открытый вопрос)
Какие аспекты работы вам нравятся больше всего? (Открытый вопрос)
Есть ли у вас какие-либо дополнительные комментарии или предложения? (Открытый вопрос)
III. Варианты вопросов с использованием шкалы Лайкерта (например, от «Совершенно не согласен» до «Полностью согласен»):
«Я чувствую себя ценным членом команды.»
«Мои идеи учитываются руководством.»
«Компания поддерживает инновации и новые подходы.»
«Я уверен в будущем компании.»
Рекомендации по формулировке вопросов:
Используйте простой и понятный язык. Избегайте сложных терминов и жаргона.
Формулируйте вопросы нейтрально. Не используйте оценочные суждения или провокационные фразы.
Стремитесь к конкретике. Избегайте общих вопросов, которые не дают возможности получить полезную информацию.
Предлагайте варианты ответов с чёткими границами. Это облегчит процесс анализа данных.
Обязательно предусматривайте возможность оставить комментарий (открытый вопрос) – это позволит получить наиболее ценные и содержательные отзывы от сотрудников.
Использование этих примеров поможет вам разработать набор дополнительных вопросов, которые позволят получить максимально полную картину о настроениях и ожиданиях ваших сотрудников. Помните, что цель – не просто собрать данные, а понять причины, лежащие в основе оценки, и использовать эту информацию для улучшения условий труда и повышения лояльности персонала.
Рекомендации по формулированию дополнительных вопросов для выявления причин лояльности/нелояльности
Эффективные дополнительные вопросы – это ключ к пониманию «почему» сотрудники оценивают свою компанию определённым образом. Они должны быть разработаны таким образом, чтобы выявить конкретные факторы, влияющие на их лояльность и удовлетворённость работой. Вот рекомендации по формулированию этих вопросов: