Справочник мамкиного бизнесмена. Как подбирать линейный персонал - стр. 7
Оценка основных рисков и методы их выявления:
Выявление потенциальных рисков – ключевой элемент быстрой оценки линейного персонала. Рассмотрим наиболее распространенные риски и способы их обнаружения:
Алкоголизм/Злоупотребление алкоголем:
Косвенные признаки: неопрятный внешний вид, дрожащие руки, запах алкоголя, невнятная речь.
Вопросы о хобби и досуге: "Чем вы любите заниматься в свободное время? Как проводите выходные?".
Медицинский осмотр с тестом на алкоголь (в крупных компаниях).
Воровство:
Проверка биографии кандидата в открытых источниках (судимости).
Тщательная проверка рекомендаций: вопросы о денежных недостачах, причинах увольнения.
Наблюдение за поведением на испытательном сроке.
Нарушение дисциплины:
Вопросы о соблюдении правил и регламентов на предыдущей работе: "Как вы относитесь к соблюдению трудовой дисциплины? Были ли у вас какие-либо замечания или выговоры?".
Оценка пунктуальности кандидата на собеседовании.
Частые больничные:
Вопросы о состоянии здоровья и частоте обращений к врачам: "Как вы оцениваете свое здоровье? Как часто вы обращаетесь к врачу?"
Анализ информации, полученной от предыдущего работодателя (если возможно).
Скрываемые проблемы (долги, зависимости):
Несоответствия в рассказах кандидата.
Уклончивые ответы на вопросы.
Нервозность и желание избежать определенных тем.
Вероятность ухода в декрет:
Прямые вопросы запрещены законодательством.
Общие вопросы о карьерных целях и долгосрочных планах: «Какие у вас планы на ближайшие 5 лет?».
Анализ семейного положения и возраста кандидата (с учетом этических норм).
Нечестность:
Несоответствия в рассказах.
Уклончивые ответы.
Противоречия между вербальными и невербальными сигналами.
Юридические и этические аспекты оценки персонала:
При проведении быстрой оценки необходимо соблюдать законодательство и этические нормы:
Запрет дискриминации: Законодательство запрещает дискриминацию, под которую можно «подтянуть» вопросы, касающиеся личной жизни, религиозных убеждений, возраста, национальности, состояния здоровья и семейного положения.
Конфиденциальность информации: Информация, полученная в ходе оценки, должна быть конфиденциальной и использоваться только для целей подбора персонала.
Объективность и беспристрастность: Оценка кандидата должна основываться на объективных критериях и не зависеть от личных предпочтений или предрассудков.
Прозрачность: Кандидат должен быть проинформирован о процедуре оценки и иметь возможность получить обратную связь по результатам.
Минимизация рисков: Стратегии пост-оценочного контроля:
Даже при тщательной быстрой оценке, существует вероятность того, что риски не будут выявлены на этапе собеседования. Поэтому важно использовать стратегии пост-оценочного контроля:
Испытательный срок: Предоставьте кандидату испытательный срок (обычно 3 месяца), в течение которого можно оценить его работу и поведение в реальных условиях.
Мониторинг производительности: Регулярно отслеживайте показатели эффективности работы кандидата, чтобы своевременно выявить любые отклонения.
Обратная связь: Предоставляйте кандидату регулярную обратную связь о его работе, чтобы помочь ему улучшить свои результаты и избежать проблем.
Программы адаптации: Разработайте программы адаптации для новых сотрудников, чтобы помочь им быстрее освоиться на новом месте работы и интегрироваться в коллектив.