Справочник мамкиного бизнесмена. Как подбирать линейный персонал - стр. 6

Рынок труда линейного персонала обладает рядом специфических особенностей, влияющих на процесс подбора персонала. К ним относятся:

Высокая конкуренция за квалифицированных специалистов: В некоторых отраслях наблюдается дефицит кадров, что вынуждает компании активно искать и привлекать талантливых сотрудников.

Массовость найма линейного персонала: Многие отрасли (производство, торговля, логистика) нуждаются в большом количестве линейных работников, что требует быстрого и эффективного процесса подбора.

Высокая текучесть кадров: Особенно актуальна для массовых профессий, что увеличивает нагрузку на HR-отдел и приводит к постоянной необходимости поиска новых сотрудников.

Специфические культурные особенности: Важно учитывать влияние национального менталитета при оценке кандидатов, например, отношение к работе, дисциплине и авторитету.

Законодательные ограничения: Существуют ограничения на вопросы, которые можно задавать кандидатам во время собеседования (например, касающиеся личной жизни, религиозных убеждений).

Все эти факторы создают сложную задачу для мамкиного бизнесмена: необходимо быстро найти подходящего кандидата, удовлетворить его ожидания и минимизировать риски, связанные с его трудоустройством. Особую важность приобретает выявление «красных флажков», которые могут указывать на потенциальные проблемы в будущем.

Стратегии быстрой оценки линейного персонала:

Успешная быстрая оценка требует комплексного подхода и использования различных методов:

Структурированное собеседование с акцентом на поведенческие вопросы (STAR метод):

Вместо общих вопросов о мотивации, сосредоточьтесь на конкретных ситуациях из прошлого опыта кандидата.

Используйте STAR метод (Situation, Task, Action, Result) для выявления ключевых навыков и поведенческих моделей: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с недовольным клиентом. Какова была ситуация? Какую задачу вы перед собой поставили? Какие действия предприняли? Какой результат получили?».

Подготовьте заранее список вопросов, которые будут заданы всем кандидатам, чтобы обеспечить объективность оценки.

Анализ невербальных сигналов:

Обращайте внимание на зрительный контакт, позу, жестикуляцию и выражение лица кандидата. Нервозность, избегание зрительного контакта или чрезмерная уверенность могут быть признаками скрытия информации.

Важно учитывать культурные особенности: в некоторых культурах отсутствие зрительного контакта может быть признаком уважения, а не лжи.

Проверка рекомендаций (если возможно):

Даже короткий телефонный разговор с предыдущим работодателем может дать ценную информацию о надежности и ответственности кандидата.

Сосредоточьтесь на вопросах об отношении к работе, дисциплине и причинах увольнения.

Тесты на общие когнитивные способности и внимательность:

Онлайн-платформы предлагают готовые тесты для оценки логического мышления, скорости реакции и внимания.

Эти тесты позволяют быстро выявить кандидатов с потенциалом к обучению и выполнению рутинных задач.

Вопросы-ловушки и проективные вопросы:

Используйте деликатно и осторожно, чтобы оценить честность и моральные принципы кандидата. Например: «Представьте, что вы видите, как ваш коллега берет небольшую сумму из кассы. Что вы сделаете?».

Важно не подталкивать кандидата к определенному ответу, а проанализировать его рассуждения и аргументы.