Работа по подбору, оценке и контролю персонала - стр. 15

Существует четыре типа интервью:

1) биографическое интервью. На основе резюме кандидата надо задать несколько уточняющих вопросов и тем самым не просто прояснить факты биографии, а помочь ему раскрыться, одновременно готовя его к поведенческому интервью. Не надо забывать, что люди любят рассказывать о себе заинтересованным слушателям. Если собеседование начать с просьбы рассказать что-нибудь о себе – это ошибка. В такой ситуации первое, о чем подумает человек – либо его резюме не читали, либо ничего там не поняли. Более того, рассказ о себе редко дает полезную информацию, поскольку он может быть заготовлен заранее. Поэтому беседу лучше начать, например, с такой фразы: «Я ознакомился с Вашим резюме, и у меня появилось несколько вопросов…». Не надо бояться быть внимательным к деталям – надо пользоваться открытыми вопросами и тогда можно будет увидеть, насколько честен был человек при составлении резюме. Однако для выводов о соответствии кандидата требованиям вакансии не достаточно основываться только на биографическом интервью;

2) поведенческое интервью – его еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Оно одно из самых сложных интервью и позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Для этого можно попросить его рассказать, например, об опыте командной работы, узнав тем самым, работал ли человек в команде и как он это себе представляет. При этом важно узнать, где именно работал человек, какие задачи решал, выручал ли он кого-нибудь и как именно это происходило. С этой целью полезно бывает спросить, как отреагировал на помощь его коллега. Конечно, при этом надо следить за невербальными проявлениями: мимикой, жестами и темпом речи. Основываясь на полученной информации, можно предсказать, как человек поведет себя в той или иной ситуации, и понять, насколько личные качества и профессиональные навыки кандидата подходят для открытой вакансии. Чтобы поведенческое интервью прошло успешно, надо заранее определить, какими компетенциями должен владеть претендент на вакансию;

3) ситуационное интервью (case-интервью) – отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации. Грамотно использовать эту методику – значит предложить всем кандидатам на должность одну и ту же ситуацию, которая основана на фактах из реальной жизни, предполагает анализ проблемы и выработку практического решения. Затем можно сравнить ответы кандидатов, находчивость, жизненные ценности и модели поведения. Ситуация должна быть максимально простой, но реальной;

4) стрессовое интервью – его необходимо проводить, если нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, например, найти кандидата на должность оператора, ресепшиониста, торгового представителя и т. п. Самое главное – стрессовое интервью не должно длиться более пяти минут. По окончании обязательно сообщите, что это была необходимая проверка на стрессовую устойчивость.

Если работникам организации приходится работать в условиях, приближенных, что называется, к «боевым», то при подборе персонала целесообразно применять стресс-интервью.