Психология управления - стр. 15
Психологи М. Иванов и Д. Шустерман (2003) описывают «черный ящик» как модель объекта управления с определенным набором входных факторов и соответствующим им набором выходных факторов. Такая модель позволяет не обращать внимания на малосущественные детали, зато дает возможность выделять главное в оценке системы и ее управлении, в ряде случаев делает процесс управления доступным для любого человека и позволяет максимально автоматизировать его там, где это возможно.
В противном случае на предприятии возникает двоевластие, которое влечет за собой возникновение различного рода конфликтных ситуаций. Ситуация «два хозяина на одной организационной кухне» не выгодна ни одной, ни другой стороне, ни предприятию в целом.
Из практики автора
Подобная ситуация имела место в одной крупной отечественной компании в сфере ритейла[2]. Собственник бизнеса, яркая экстравагантная личность, мастер нестандартных управленческих, маркетинговых, коммуникативных и иных ходов при найме на работу CEO[3] сам не отошел от дел, а продолжал активно вмешиваться во все организационные, в том числе оперативные, вопросы управления компанией. В такой ситуации наемному генеральному директору оставалось лишь подстраиваться под него, становясь номером два. Амбициозного управленца такие условия, естественно, не устроили – после года работы стороны приняли решение контракт не продлевать.
Ситуация, когда собственник, нанимая на работу директора, сам фактически остается в оперативном управлении предприятием, является в отечественной деловой среде довольно распространенной.
1.4.2. Причины вмешательства собственника в оперативную работу наемного директора. Как с этим быть?
Каковы причины того, что собственник, нанявший профессионального управленца, с различной степенью интенсивности и периодичности старается внедриться в оперативное управление своим предприятием? Общение с владельцами бизнеса, уже передавшими бразды правления в руки наемных директоров либо только подумывающими об этом шаге, показывает, что групп факторов здесь две, и они связаны с личностью самого хозяина бизнеса.
К первой группе факторов вмешательства собственника бизнеса в работу наемного директора относятся следующие личностные особенности: подозрительность, мнительность, проявление различного рода страхов.
Он боится, что без него дело может развалиться, «наемник» будет управлять бизнесом неэффективно, использовать организационные (т. е. его, собственника) ресурсы в своих интересах и т. д. В этом случае владельцу, прежде чем принимать решение о найме директора, необходимо хорошо подумать. Известный российский бизнесмен предельно четко высказался по этому поводу: «Если у меня есть сомнение, значит, у меня нет сомнений» (в том смысле, что в случае возникновения у него на этапе подбора кандидата малейших колебаний относительно его личностных качеств и профессиональных компетенций решение по данной кандидатуре принимается отрицательное).
Вообще говоря, каждый работодатель получает таких работников, каких заслуживает.
Английский специалист по сельскому хозяйству У. Гилби (1831–1914)
Значимой предпосылкой эффективности совместной работы является совпадение личностных особенностей наемного руководителя с «эталонным» образом в голове у собственника. Наша отечественная культура вообще, и деловая в частности, носит ярко выраженный отношенческий характер. До сих пор при приеме на работу профессионального директора собственник часто руководствуется простым критерием «нравится – не нравится». Профессиональная управленческая составляющая при этом отходит на второй план. Соответственно, если грамотный менеджер мало симпатичен владельцу по личностным качествам, последнему лучше не торопиться с предложением этому кандидату должности наемного директора – в последствии на почве личностных нестыковок могут возникнуть конфликтные ситуации.