Профессиональное обучение персонала газового хозяйства - стр. 20

– определение потребностей в обучении;

– формирование бюджета;

– определение целей обучения;

– определение содержания учебных программ;

– выбор форм, методов и средств обучения;

– определение критериев оценки эффективности затрат на обучение и принятие решения об осуществлении обучения в выбранном варианте;

– проведение обучения и контроль его результатов;

– реализация процесса обучения;

– формирование профессиональных знаний, умений и компетенций;

– оценка эффективности обучения.

Рис. 1. Процесс организации профессионального обучения

Планирование подготовки кадров – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.

Определение потребностей в обучении осуществляется в следующей последовательности:

1) проводится анализ результативности и компетентности целевой группы работников (общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные и управленческие навыки умения);

2) выявляются проблемы и противоречия, связанные с результативностью деятельности работников организации;

3) вводятся необходимые коррективы, соответствующие целям организации.

Потребность в обучении может быть выявлена также следующими способами:

– оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование и др.);

– ежегодная оценка результатов аттестации работников;

– анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации;

– наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе;

– сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;

– организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;

– опросы работников, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и умений, определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений.

В отделе кадров целесообразно ежегодно производить расчет дополнительной потребности в высококвалифицированных рабочих специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам профессий и специальностей.

Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих и специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых:

– прирост общей численности (ДП_>ч) в планируемом году;

– возмещение естественного выбытия обученных рабочих и специалистов (ДП_>в);

– частичное обновление работников (ДП_>о), занимающих должности, требующие специальной подготовки.

Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле

ДП = ДП_>ч + ДП_>в + ДП_>о.

Основными задачами планируемой профессиональной подготовки персонала являются необходимость совершенствования и развития таких категорий компетенций, как общие и профессиональные знания, профессиональные навыки и умения, коммуникативные навыки и умения, управленческие навыки и умения, в т. ч. и способность к изменениям.

Основным источником финансирования обучения являются средства организации. Также могут быть использованы и дополнительные источники в виде частных вложений, включая средства отдельных фондов и др. Исходя из наличия необходимого объема денежного капитала осуществляется планирование профессионального обучения.