Организационное поведение. Учебник для ВУЗов - стр. 35
Еще Сократ говорил: «Три вещи можно считать счастьем: что ты – не дикое животное, что ты – грек, а не варвар, и что ты – мужчина, а не женщина»… Прошло почти два с половиной тысячелетия, а ситуация мало изменилась. Институт социологии РАН в 1997 г. провел ряд интересных исследований. На вопрос: «Почему женщины не могут успешно руководить бизнесом?» респонденты ответили следующим образом: «просто» считают, что женщины вообще не способны заниматься делами – 22 %; сочувствуют женщинам, но считают, что им труднее получить поддержку со стороны официальных лиц, например, взять кредит в банке – 22 %; обратили внимание на то, что женщинам почему-то труднее получить соответствующее образование – 12%; отмечают сопротивление родных, близких, семьи их занятию бизнесом – 21 %. Какие здесь могут быть комментарии?
Одной из относительно самостоятельных разновидностей стерео-типизации выступают так называемые ошибки моделирования. Это – образ, некоторая модель человека, складывающаяся на основе стереотипов и возникающая еще до начала межличностного взаимодействия, на базе предварительной информации о нем. Ошибки моделирования возникают на основе не вполне адекватной доперцептивной установки. Она потому и является не вполне адекватной, что формируется под влиянием стереотипизации. Частным, но важным именно для управленческой деятельности видом ошибок моделирования является своеобразное технократическое восприятие подчиненных. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности и строит образ таким, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе особенностей реальной личности. Этот феномен выступает частным проявлением общего технократического, манипулятивного стиля руководства. Он часто является источником межличностных конфликтов в вертикали «руководитель-подчиненный». Отсюда следует известное правило гуманистического управления: в подчиненном надо видеть человека, а не в человеке – подчиненного; руководить не должностями, а людьми.
Эффект «роли». Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Руководитель может быть и весьма мягким человеком, тем не менее, стараясь создать у подчиненных впечатление жесткости, требовательности, может показаться бессердечным и грубым. Однако исполнение ролевых функций способно на самом деле оказать воздействие на личность (освоение какой-либо профессии в психологии часто связывается с понятием «профессиональная деформация»).
Эффект «присутствия». Если человек прекрасно владеет навыками какой-либо деятельности, то на глазах у окружающих он справится с ней еще лучше, чем в одиночестве; если же его действия не отточены до автоматизма, то присутствие других людей приведет к не столь высоким результатам.
«Эффект авансирования» – это когда человеку приписывают несуществующие достоинства, а затем разочаровываются, сталкиваясь с его поведением, которое неадекватно сложившемуся о нем положительному представлению.
«Эффект снисходительности». Состоит в необоснованно позитивном восприятии руководителем подчиненных и гипертрофировании их позитивных черт при недооценке негативных, в мнении, что они «еще исправятся». Его основа – стремление обезопасить себя от возможных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оценке негативных черт. Данный эффект чаще наблюдается у руководителей демократического и особенно – попустительского стилей. У руководителей же авторитарного стиля он «оборачивается» и предстает как