Организационное поведение - стр. 14

Наиболее часто ошибочное восприятие возникает при подборе персонала и оценке его деятельности. Зачастую мы судим о кандидате на основе одной или максимум двух характеристик, забывая о других, так же необходимых для успешного выполнения работы. Многие руководители отдают предпочтение тем кандидатам, которые похожи на них самих характером, темпераментом (ошибка сходства).

Следующая ошибка – поспешные суждения, когда вывод о кандидате делается в первые минуты его появления.

Ошибка контрастов: если перед интервьюером прошли два очень “слабых” кандидата, то третий на фоне предыдущих будет казаться значительно лучше, чем он есть на самом деле.

Для избежания ошибок восприятия, по справедливому мнению Л. В. Карташовой, следует использовать оптимизационную модель принятия решений:

– обоснование необходимости принятия решения;

– определение критериев выбора решения;

– выбор приоритетов;

– определение всех возможных вариантов решения проблемы;

– оценка вариантов с помощью выбранных критериев;

– выбор оптимального решения.

Управление впечатлением (или самопрезентация, то, как человек “подает” себя окружающим) является признанным лишь недавно элементом организационного поведения, когда люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать это процесс.

В управлении впечатлением, как правило, выделяют две составляющие:

1) мотивацию впечатления;

2) формирование впечатления.

Например, при приеме специалиста на работу степень мотивации впечатления зависит от таких факторов, как значимость произведенного впечатления применительно к стоящим перед личностью задачам, ценность этих задач и расхождение между впечатлением, которое индивид хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие уже о нем имеют.

Формирование впечатления характеризует процесс, определяющий, какого рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпринимают.

Различают две стратегии управления впечатлением19:

1) стратегию недопущения понижения в должности;

2) стратегию увеличения шансов на продвижение.

Стратегия недопущения понижения в должности характеризуется следующими чертами:

– обоснованием (оправдание своих действий – плохое самочувствие, занятость более важным поручением и т. д.);

– извинением (если нет рационального оправдания, то можно извиниться за негативное развитие событий, создать впечатление раскаяния, обещать, что подобное не повторится впредь);

– отстранением путем попытки отделить себя и от группы, и от ответственности за проблему (например, работник может сказать, что сопротивлялся негативному решению, но оказался в меньшинстве).

Стратегия увеличения шансов на продвижение характеризуется следующими чертами:

– приписыванием (если работники чувствуют, что им не воздали должного за успех, они стремятся, чтобы об их роли стало известно официально, или высказываются в пользу решения, давшего ранее положительный эффект);

– наращиванием (если работникам отдано должное, они могут подчеркивать, что их вклад гораздо больше и принес больший эффект, чем ожидалось);

– выявлением преград (работники обозначают личные проблемы, например, состояние здоровья или организационные препятствия – отсутствие требуемых ресурсов или сотрудничества), которые нужно было преодолеть для достижения результата. Работники пытаются создать впечатление, что добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и заслуживают более высокой оценки;