Оценка персонала - стр. 20

Среди лидеров часто встречаются трудоголики. С одной стороны, компании это выгодно, с другой – есть опасность психологических срывов и «выгорания». При оценке стоит смотреть шире и обращать внимание на то, чем человек «дышит» кроме работы. Как он проводит свободное время, чем увлекается, что ценит в жизни? Это так называемый антистрессовый ресурс.

Следует обратить внимание и на подвижность ума кандидата. Богатая, объемная речь выдает образование, культуру, пластичность интеллекта. Широта интересов позволяет человеку не замыкаться в привычных стереотипах. Лидер должен уметь ломать шаблоны, видеть нестандартные решения.

Для принятия более точных, взвешенных решений лидер должен критически мыслить: замечать нестыковки, обращать внимание на проблемы и узкие места. Попросите кандидата обосновать какое-нибудь высказанное им утверждение. А теперь пусть найдет слабые места в своей же позиции. Важна и глубина мышления. Категоричность и однозначность уступают место многовариантности и вероятностному подходу.

Умение видеть причинно-следственные связи событий, разделять внешние симптомы и глубинные причины происходящего – показатель зрелости лидера. Можно попросить его рассказать, как он работал с сопротивлением и организационной инерцией, и выйти на понимание причин сопротивления персонала.

Сейчас много говорят о нестандартном рекрутменте. Рекрутеры жалуются, что кандидаты не приходят на назначенное собеседование либо приходят не те кандидаты. Это побуждает искать другие подходы к подбору, прибегать к нестандартному рекрутменту. И это правильно! Однако я много раз была свидетелем того, что неудачи подбора связаны с ошибками именно стандартного рекрутмента. Используются проверенные способы подбора, но из-за не вполне качественной их проработки страдает весь результат. Давайте прямо сейчас разберем четыре такие ошибки.

Ошибка первая: поверхностное снятие заказа (сюда же относится отсутствие обсуждения заказа). Излишние требования к вакансии, формализация требований.

Как это бывает? Когда от руководителей поступает заказ на какую-либо вакансию, рекрутеры ограничиваются общей ее картиной, считая, что все и так очевидно. Либо на вопрос рекрутера о требованиях начальник отдела отвечает: «Ты же прекрасно знаешь, какие нам нужны менеджеры – с горящими глазами!» Услышав название вакансии, рекрутер достраивает образ своими представлениями о профессии и своим опытом.

Такой подход рождает следующие проблемы:

– отсутствие действительно интересного и целевого текста вакансии. Получится серенькое стандартное сообщение;

– невозможность заинтересовать кандидата вакансией, если на его вопрос о подробностях рекрутер ответит: «Я не знаю точно…»;

– выбор кандидатов, не вполне соответствующих истинному запросу заказчика.

Решение

Во-первых, помочь «проснуться» руководителю. Здесь рекрутер должен выступить в двух ролях: в роли интервьюера, чтобы помогать заказчику разобраться в требованиях, и в роли критика, чтобы отсеивать сверхтребования. Для этого нужно задавать обычные вопросы, например:

«Вы уверены, что, если придет очень толковый кандидат, но без профильного образования, мы не будем его рассматривать?» или «Среди сотрудников вашего отдела есть женщины, которые дают хороший результат? Тогда, может быть, не будем ограничиваться мужским полом при поиске?»