Настольная книга менеджера по персоналу - стр. 36
2. Проявляет инициативность, предлагает новые идеи, способен к активным действиям и решениям.
3. Регулирует деловые взаимодействия сотрудников, в том числе, деловые конфликты.
4. Имеет навыки публичного поведения.
5. Имеет навыки убеждения и мотивации сотрудников на активную работу и получение конкретных результатов.
6. Имеет навыки ведения деловой политики и профессиональной конкуренции.
Нередко Директор по персоналу не находит взаимопонимания с Главным бухгалтером. Опытный и энергичный Главбух либо отбирает часть функций у Директора по персоналу, либо высказывает свое видение задач по персоналу, отличающееся от видения «персональщиков». Что делать в этом случае? Спорить с Главным бухгалтером, доказывать его профессиональную некомпетентность или заняться конкурентными акциями?
Разумеется, каждый Директор по персоналу решает эту проблему так, как считает нужным. Но если у Директора по персоналу сформированы навыки деловой политики, он примет как данность, что главный бухгалтер – один из ключевых сотрудников в компании и с ним лучше наладить позитивные взаимодействия, нежели конфликтовать.
Для менеджера по персоналу способность к лидерству может выступить необходимой корпоративной компетенцией, если он принят в компанию с тем, чтобы в перспективе занять должность Директора по персоналу. Если эта должность уже занята, то данная компетентность не является для него приоритетной.
Способность к исполнительской работе должна присутствовать у линейного персонала, в том числе, менеджера по персоналу. Данная ценность проявляется в следующих действиях:
1. Способности подчиняться в рамках системы управления, принятой в компании.
2. Умении выполнять распоряжения непосредственно руководителя – Директора по персоналу.
3. Ответственности и обязательности в ходе выполнения задания.
4. Своевременном информировании Директора по персоналу в случае изменения условий реализации поставленного задания.
5. Неукоснительном соблюдении сроков выполнения задания.
Ориентация на результат во многих российских компаниях формулируется в качестве корпоративной компетенции (ценности). Директор по персоналу имеет эту ценность, если он:
1. Реализует указания генерального директора по решению конкретных задач по работе с персоналом.
2. Осуществляет четкое планирование выполнения конкретных задач по работе с персоналом с указанием срока (реального и критического).
3. Проводит объективную оценку имеющихся ресурсов для выполнения поставленных задач.
4. Создает условия для эффективной работы сотрудников Службы персонала, предоставляет им оборудованные рабочие места, технические, информационные и временные ресурсы.
5. Осуществляет контроль и оценку работы своих подчиненных.
6. Формулирует рекомендации по оптимизации корпоративной политики компании и работе с персоналом.
Менеджер по персоналу, ориентированный на получение конкретного результата:
1. Реализует план работы, поставленный перед ним Директором по персоналу.
2. Своевременно выполняет задачи соответственно своим должностным обязанностям.
3. Подготавливает аналитические отчеты по выполнению задач.
Креативность – это способность находить нестандартные решения. Как корпоративная компетентность является важной в динамично развивающемся бизнесе, и особенно в рекламном, и консалтинговом бизнесе. Эта компетенция проявляется в умении Директора по персоналу подойти к решению рабочей задачи с неожиданной точки зрения, посмотреть на проблему под новым углом зрения.