Настольная книга директора по персоналу - стр. 44
В западной компании, работающей на российском рынке и предъявляющей к сотрудникам требования по развитию у них высокой амбициозности, в общении с коллегами директор по персоналу озвучивал слоган: «Не снижай амбициозность задачи!»
Кроме корпоративных стандартов, директор по персоналу проводит работу по разъяснению решений, принимаемых руководством. Известно, что управленческие решения делятся на популярные и непопулярные. С первого взгляда может показаться, что популярные управленческие решения не требуют особой разъяснительной работы, поскольку они должны естественным образом приниматься сотрудниками компании. Однако реальная жизнь показывает, что позитивный PR со стороны директора по персоналу, а также своевременное преодоление барьеров и критики со стороны сотрудников должны сопровождать практически все решения, принимаемые руководством.
Сначала разберем примеры популярных управленческих решений.
По поводу организации традиционного праздника (Нового года, 23 Февраля или 8 Марта) со стороны персонала могут быть такие критические замечания:
• «лучше бы дали премию, чем тратить деньги на корпоративные вечеринки»;
• «все одно и то же, на корпоративной вечеринке быстро становится скучно».
Предложения по снижению барьеров перед организацией корпоративного праздника могут быть следующими.
Во-первых, с тем чтобы сценарий праздника был интересен сотрудникам, рекомендуется провести анкетирование коллектива по интересам и предпочтениям. Довольно часто люди предлагают новые, креативные идеи по организации корпоративной вечеринки, причем, совсем не дорогие по части финансовых затрат.
Во-вторых, перед праздничным банкетом возможно проведение тренинга по командообразованию, что повысит интерес участников и будет способствовать повышению эффективности командной работы.
Выдача премий нередко тоже сопровождается критикой сотрудников. В плане критических замечаний можно услышать:
• «премии распределили несправедливо»;
• «при распределении премий не были разработаны четкие критерии оценки»;
• «премии выдают субъективно, без привязки к реальным результатам работы».
Снижение барьеров и критических замечаний связано с разработкой объективных критериев оценки, с тем чтобы люди были уверены в правильности выдачи премиальных. Кроме того, позитивное отношение сотрудников к премиальным возникает при создании мотивационной среды компании: наличию понятных, измеримых и справедливых критериев оценки работы, а также согласия и поддержки со стороны коллег.
Помимо популярных управленческих решений руководству компании приходится принимать непопулярные решения, особенно в период нестабильной экономической ситуации и в условиях кризиса.
В последние годы во многих российских компаниях руководство усиливает контроль над рабочим временем. На входе в компанию охрана фиксирует время прихода сотрудников, и за опоздания накладываются штрафные санкции.
Основные критические замечания со стороны сотрудников состоят в следующем:
• «в условиях большого города трудно приезжать на работу вовремя, везде – пробки»;
• «офис компании находится в неудобном месте»;
• «каждый день приходится уходить позже фактического окончания рабочего дня, и никто не фиксирует, сколько времени переработано, а утром штрафуют за опоздания: это несправедливо».