Массовый подбор персонала - стр. 4

Анкета должна быть проста и понятна и не быть ребусом для соискателя. Следующие страницы наглядно могут вам это продемонстрировать.

Пенсионная реформа вывела на рынок труда много возрастных сотрудников, которые вынуждены искать работу. Занимаясь массовым подбором, вы часто видите возрастных кандидатов, которые приходят трудоустраиваться.

По законодательству РФ мы не имеем права отказывать кандидатам по причине их возраста.

Я лично, работая с данной категорией соискателей, стараюсь подобрать им вакансию и объект, где они будут успешны и где им действительно будет интересно работать, а не отсиживаться до пенсии. Эта категория граждан – хороший источник потенциальных кандидатов. Они могут рассказать многим людям, как хорошо у вас работать, причем не только своим друзьям, но и их молодым родственникам, которые ищут работу.

Проведите обязательно обучение с руководителями подразделений и точек, как необходимо взаимодействовать с данной категорией сотрудников. Сделайте акцент, что люди поколения Х очень работоспособны, ответственны и им можно доверить важный участок, они никогда не подведут.

Если же у вас работа тяжелая, и возрастные сотрудники не смогут ее потянуть, объясните им спокойно, в чем состоит трудность почему вы не рекомендуете им эту вакансию. Не разговаривайте грубо, вспыльчиво, всегда можно четко все объяснить.

Однако, только вам решать, сотрудничать ли с данной категорией граждан.

Массовый подбор персонала ничем не отличается от любого другого бизнеса процесса, кроме повышенных ресурсных рисков, так как объемы и скорость работ могут очень дорого обойтись компании. Как вы знаете, наверное, ресурсы любого проекта – это финансы, человеческие ресурсы и время. И если первые два ресурса восполнимы, то третий – время, увы, нет!

А потому, предварительный анализ и прогноз должны занять 80% вашего времени на подготовку перед запуском бизнес процесса под названием “массовый подбор персонала”. Оставшиеся 10% – на запуск и поддержку этого процесса, и еще 10% – снова анализ и прогноз, постоянный, в режиме онлайн.

Основными инструментами для анализа и прогноза будут являться:

1.      Мониторинг рынка труда;

2.      Составление воронки рекрутинга;

3.      Управление процессом через воронку рекрутинга.

Их мы и рассмотрим далее.

На любом этапе развития компании мы постоянно проводим мониторинг рынка труда с целью понимания:

1.      Как происходит отбор кандидатов, какие именно кандидаты работают у конкурентов.

2.      Какая заработная плата.

3.      Какая мотивация (нематериальная и материальная).

4.      Каковы условия работы (офис, режим работы).

5.      Каков круг обязанностей на аналогичных должностях и т. д.

Мониторинг конкурентов проводится постоянно, его никогда нельзя останавливать, так как если мы не будем знать, что происходит у конкурентов, мы не сможем идти в ногу с рынком труда и вовремя подстраиваться под изменения на нем.

Мы должны точно и верно определить круг аналогичных компаний. И чем точнее мы это определим, тем легче нам будет понимать, какого типа и уровня кандидатов нам необходимо привлекать в компанию, какой уровень компенсаций будем предлагать кандидатам.

В своей практике я столкнулась с проблемой – аналогичных компаний на рынке РФ не было. В связи с этим мне потребовалось провести встречу с собственником компании, чтобы выяснить, откуда взялась идея открытия данного бизнеса на рынке РФ. Оказалось, что за основу была взята европейская практика, и мне пришлось на первоначальном этапе (пока в РФ не стали открываться аналогичные компании) проводить мониторинг зарубежных компаний. При этом необходимо было наложить российский менталитет людей на европейский опыт. Данная работа оказалась трудоемкой, но настолько интересной, что мне даже из аналогичной компании удалось переманить к себе одного из ТОП.