Массовый подбор персонала - стр. 3

На этапе открытия компании информации для анализа нет, в связи с чем нам приходится импровизировать при составлении профиля кандидата. Первое, что мы делаем, – общаемся со всеми сотрудниками, которые уже работают в компании. Их небольшое количество, поэтому много времени данное общение не займет. Сразу выясняем, почему сотрудники пришли именно в данную организацию. Это пригодится нам в дальнейшем при «продаже» вакансии соискателям. Второе, когда мы общаемся с руководителями компании или первыми лицами, то узнаем, какого идеального кандидата они хотели бы видеть в компании, какие должностные обязанности будут у данных сотрудников, какие личные качества необходимы соискателям, чтобы они были успешны в данной должности.

Собрав всю необходимую информацию и опираясь на свой предыдущий опыт работы, мы составляем профиль кандидата. Данный профиль будет приблизительным, и в течение как минимума года мы его будем менять. К составлению профиля необходимо отнестись очень внимательно и тщательно, так как есть большой риск и опасность, что неправильно составленный профиль кандидата уменьшит необходимый поток соискателей либо увеличит поток не подходящих нам людей. А это может повлиять на большую текучку новых сотрудников, которая отрицательно скажется на имидже бренда работодателя, тем более работодателя, который только вышел на рынок труда.

Профиль должности должен включать в себя:

– профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

– компетенции личные, особенно если у сотрудника не было ранее опыта работы, и профессиональные;

– ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании;

– формальные требования / анкетные данные.

Со стороны компании учитываются особенности корпоративной культуры, выполняемой работы и среды, в которой данная работа выполняется.

Критерии и требования к кандидату:

Не забываем, что в книге мы говорим о массовом подборе персонала, а не о подборе офисных сотрудников.

Если вы работали в массовом подборе, то наверняка знаете, что соискатели неохотно заполняют анкету кандидата, и часто, увидев анкету на 2-3 листа, они разворачиваются и уходят.

При массовом подборе соискателей на собеседование записывается много, и распечатывать на каждого приглашенного его резюме – это трата времени, да и, честно говоря, бумаги. А если кандидат приглашен по входящему звонку, рекрутер мог неправильно услышать ФИО, все – «убил» время на поиск его резюме!

Анкета, конечно, нужна, но!!! Она должна быть не более 1-го листа. Это очень важно, так как это психологический фактор, и для соискателя он играет большую роль.

Если от вас требуют, чтобы в анкете была информация для проверки СБ, то сделайте анкету так, чтобы на первой стороне была та минимальная информация, которая вам необходима для проведения собеседования, а на второй стороне – все, что необходимо для прохождения следующих этапов отбора.

Когда соискатель пришел на собеседование, попросим его заполнить первую сторону анкеты. А вот если после собеседования вы поняли, что человек вам подходит, то просите заполнить вторую сторону анкеты.

Такой подход работает даже при групповом собеседовании, проверено! И поверьте, вы не только увидите благодарный блеск в глазах ваших соискателей, но и сразу почувствуете уважение в их словах и поведении – любому приятно видеть уважение к своему времени и затраченным усилиям.