HR смотрит сериалы - стр. 10

При этом Хаус в данном диалоге говорит, что он не хочет, чтобы его сотрудники чувствовали себя “дерьмом”. Но и хвалить он их не хочет за отличные идеи. Связано это как раз напрямую с нашим синдромом, так как таким образом руководитель ставит подчиненного в ситуацию, когда он (подчиненный) ему обязан, как бы таким образом вызывает у него чувство вины за неправильные действия (которые на самом деле спровоцировал сам руководитель). Таким образом руководитель и вызывает у подчиненного рассматриваемым нами синдром.

Нам же HR-менеджерам необходимо вовремя останавливать стокгольмский синдром, так как сотрудники на данный момент не могут его поддерживать и связано это с многими экономическими ситуациями на рынке труда, которые нам в этом помогают, чтобы мы это выявляли сейчас, а не разбирали ошибки потом. Поэтому правильная адаптация нам в помощь!

Переманивание сотрудников.

– “Гемельтон предложил работу.

– Ты согласился?

– Еще не решил.

– У тебя уже есть престижная работа.

– Это будет партнерство, зарплата будет в три раза больше, деньги на машину, на переезд, пенсия. Плюс работа на человека, который не плюет на чужое мнение.

– Что ж ты сразу не согласился?

– У меня есть обязательства.

– А точно.

– Хаус тебя бы сразу отпустил.

– Или не сразу, чтобы поиздеваться. А вы бы согласились.

– Мне не нужны деньги.

– А у меня нет ненависти к Хаусу.

– Он что вас устраивает и то, что он сделал?

– Он знает, что мы не согласны с его выбором.

– С выбором? Чейз – это не яблоки и апельсины. Это верно, или не верно. А он поступает словно ему наплевать. Нападает на человека и переходит к новому диагнозу.

– Что ты от него хочешь? Чтобы страдал и заламывал руки, чтобы засыпал в слезах?

– Да! Хочу, чтобы понимал, что это все серьезно. Что ему страшно, что это не ерунда.

– Стоп, стоп. Что это?”

Еще один важный момент в работе HR-специалистов показали нам авторы сериала. Ведь в нашу работу входит функция – удержания сотрудников и эта функция в настоящее трудное время (кадрового дефицита) очень важна. Компании ведут “войну” за специалистов на рынке труда, переманивают их друг у друга.

В данном эпизоде мы с вами видим, что происходит переманивание на более выгодные условия:

– Партнерство;

– Заработная плата в три раза больше;

– Деньги на машину;

– Деньги для переезда;

– Пенсия;

– Хороший руководитель.

Но при этом сотрудник, который проводил переманивание совершил огромную ошибку с точки зрения HR-процессов. А именно он не узнал истинную мотивацию сотрудника. Ведь он в основном сделал акцент на материальную составляющую. А сотрудника этот факт особо не волновал, так как – “Мне не нужны деньги”. То есть таким образом мы видим, что для него на первом месте совершенного важна другая мотивация.

Если разобрать эпизод с точки зрения психологии, то можно предположить, что ему важно работать именно с доктором Хаусом, так как он хочет увидеть, что он изменится и возможно с помощью его – “Хочу, чтобы он понимал, что это все серьезно, что ему страшно, что это не ерунда”.

Чем же в таком случае стоит мотивировать сотрудника, чтобы он согласился на переход в другую компанию? Естественно, как мы уже поняли, что материальная составляющая ему не интересна, и естественно этим мотивировать нельзя. Я вижу в данном случае следующий выход – это показать сотруднику, что его будущему руководителю не плевать на пациентов, что он за них переживает и участвует во всех лечебных процедурах. Кроме этого показать, что пациенты такие же интересные, как и у доктора Хауса.