HR #digital #бренд #аналитика #маркетинг - стр. 23
● мультиформатность – частая смена форматов для удержания внимания и лучшего усвоения материалов: мини-ролики, инфографика, микротесты, диалоговые кейсы, упражнения, бизнес-симуляции и т. д.;
● персонализация – формирование индивидуальной траектории обучения, отработка дефектов и отклонений, адаптация темпа учебного контента.
3. Обеспечить эффективность образовательных программ по оценке сотрудников не ниже 4 баллов из 5.
4. Обеспечить своевременную регулярную актуализацию контента обучения.
5. Предотвратить попытки недобросовестного прохождения обучения.
Целевой аудиторией проекта стали сотрудники массовых должностей блока «Розничный бизнес» общей численностью более 140 000 человек.
Цель проекта: разработать и внедрить автоматизированную систему профессиональной подготовки сотрудников для обеспечения одинаково высокого стандарта работы и обслуживания во всей сети ПАО Сбербанк.
Ключевая идея проекта заключается в создании экосистемы непрерывного обучения сотрудников розничной сети Сбербанка. Для этого необходимо обеспечить гармоничную связку, с одной стороны, качественного контента (методологии программ), с другой – современной digital-платформы. Команда проекта тщательно проанализировала и внедрила передовые тренды в области L&D.
1. Единая среда для обучения и обслуживания клиентов – специалисты используют программы обучения, чтобы быстро найти нужную информацию для решения вопросов клиентов.
2. Непрерывная актуализация знаний – сотрудникам всегда открыта их траектория обучения, в которой при обновлении контента программы подсвечиваются новые элементы.
3. Персонализация – траектория обучения формируется индивидуально, исходя из уровня текущих знаний специалиста. При возникновении отклонения при обслуживании клиентов в траекторию добавляется соответствующий элемент для отработки.
4. Blended Learning[17] – для максимально эффективного закрепления навыка и минимизации времени отвлечения руководителя-наставника.
5. Mobile Learning[18] – вся функциональность обучающего контента разрабатывается под мобильные устройства, доступ к системе обеспечивается даже вне корпоративной сети.
6. Bite-Sized Learning[19] – короткая продолжительность единиц контента, сфокусированность на конкретном результате обучения.
7. Геймификация – повышение вовлеченности сотрудников в решение задач обучения.
8. Социальное обучение – возможность обмениваться информацией и опытом (лайфхаки), коллаборация и совместное создание развивающего контента.
9. MCOC[20] – каждая программа обучения заточена под специфику конкретной должности.
10. TinCan API – это спецификация программ дистанционного обучения, позволяющая собирать детальную статистику и поведенческую аналитику по каждому сотруднику в разрезе всех его активностей.
Основной акцент был сделан на своевременной подготовке новых специалистов массовых должностей с обязательным выходом на производительность в установленный срок через внедрение современных инструментов эффективного обучения и адаптации. Внедрение digital-платформы строилось по этапам методологии дизайн-мышления.
Этап I (октябрь – ноябрь 2016 года): эмпатия.
Формирование рабочей группы проекта, сбор обратной связи от потенциальных пользователей по текущей ситуации.
Этап II (декабрь 2016 – январь 2017): фокус.