HR-брендинг. Фокус на эффективность - стр. 17
ПАО «ГМК “Норильский никель”»
Проект по популяризации научно-технической деятельности среди молодежи: «Мир новых возможностей. Раздел инновации» (авторы: Лариса Зелькова, старший вице-президент, руководитель блока кадровой, социальной политики и связей с общественностью, Светлана Ивченко, директор департамента социальной политики)
Отрасль компании: горно-металлургическая (производство цветных металлов).
Численность сотрудников: 82 336 человек.
Ситуация в бизнесе: 2015 и 2016 годы прошли в непростых условиях: цены на никель и другие производимые компанией металлы упали ниже уровней «кризисного» 2008 года, и порядка 60 % производителей данного рынка стали работать в убыток. Однако компания закончила 2015 год на третьем месте по капитализации среди глобальных горно-металлургических компаний.
Задачи компании: «Норникель» сохранил свои обязательства по программе реконфигурации производственных мощностей, социальные и экологические обязательства, продолжил индексацию заработной платы работникам производственных подразделений, сохранил действующие социальные и благотворительные инициативы.
Приоритеты HR: стратегия по персоналу была принята в 2014 году и в данный момент активно реализуется на всех предприятиях компании. Стратегия привязана к целям производственной программы и направлена на установление устойчивых трудовых отношений через внедрение новых систем оценки персональной эффективности, развития и обучения персонала, систем грейдинга должностей, новой системы мотивации, адресных социальных программ, программ привлечения и удержания сотрудника, профессионального и управленческого обучения, профессиональной ориентации молодежи.
Предпосылки
1. Возрастающая потребность привлечения молодых специалистов с качественным техническим образованием на предприятия компании в районы Крайнего Севера (города Норильск, Мончегорск, Чита) при низкой мотивации таких специалистов на переезд.
2. Высокий отток молодежи из основных регионов присутствия компании в крупные федеральные центры.
3. Низкая популярность инженерных специальностей среди школьников и абитуриентов, обесценивание научно-технической деятельности за последние 20 лет. В частности, выбор горно-металлургических профессий часто происходит по остаточному принципу вследствие более низкого проходного балла при поступлении.
4. Неосознанный выбор специальности и, как следствие, отсутствие желания продолжать карьеру в отрасли, особенно сопряженную с необходимостью переезда в удаленные регионы.
Цель: повышение привлекательности инженерных профессий среди школьников и абитуриентов вузов и ссузов с целью обеспечения основных производственных предприятий компании профильными специалистами в перспективе 6–12 лет.
Задачи
1. Повысить престиж инженерных специальностей среди молодежи 12–16 лет и возвратить им статус профессиональной элиты.
2. Популяризировать науку, технические достижения и современные технологические решения с помощью игровых методик.
3. Создать условия для научно-технического творчества молодежи, повышать доступность науки.
4. Закрепить молодежь территорий присутствия, создать мотивацию для получения молодыми людьми профильного образования и все условия для возвращения.
Целевая аудитория:
• школьники 12–16 лет, в том числе дети действующих сотрудников компании, которые в перспективе 6–12 лет станут потенциальными соискателями в категории «Молодые специалисты»;