Энциклопедия построения своего бизнеса. Человеческий фактор под вашим контролем. Том 2 - стр. 21
А если сотрудник уйдет после обучения к конкуренту, соблазненный хедхантером, не выполнив перед вами обязательств? Конкурент пополнит свои ряды предателем. Так ему и надо.
P.S. В редких случаях вы все же вынуждены нанимать человека при помощи «охотников за головами», например базового специалиста с опытом и репутацией. Что ж, пусть он оценит весь материальный и моральный урон, который нанес предыдущему работодателю собственным уходом. Заставьте его признать все честно, а потом возместить ущерб и получить в том письменное подтверждение от прежнего руководства. Это единственный способ не получить предателя-перебежчика, даже если вы забрали его из стана вашего конкурента. Если человек не готов так поступить – это плохой прогноз на будущее. Будьте мудрее и не вляпайтесь.
Глава 7. Так где же взять персонал, черт возьми?
Раввин говорит Богу:
«Мой сын ушел в христианство, что посоветуешь, Господи?»
Бог в ответ:
«Сам не знаю, у меня та же проблема…»
В кадровых агентствах можно обнаружить систематическую нехватку квалифицированного персонала. Прямо как в анекдоте из эпиграфа.
Это все, конечно, шуточки. Но ситуация невеселая – многие руководители испытывают серьезный стресс из-за кадрового вопроса. Выход есть, но не простой и не одношаговый. Тем не менее, задачу можно решить кардинально, получив гигантское конкурентное преимущество.
Давайте посмотрим на предприятие целиком и подойдем к проблеме системно.
Первая часть уравнения – недостатки в структуре организации. Как правило, в тех компаниях, которые я видел (а повидал я их, поверьте, немало), не было полноценного кадрового отдела и службы квалификации сотрудников. А если они и имелись, то не представляли того, что от них на самом деле ожидается. А если и представляли хотя бы в общих чертах, то идеи о том, какие конкретные действия должны предприниматься для воплощения ожиданий, были чаще всего просто безумными.
В основном это «заслуга» факультетов психологии, выпускников которых в последние годы стало модно использовать для формирования отдела управления персоналом. Кого в первую очередь берут на работу в кадровые службы? Психологов. Почему? Ну, они же по определению должны в людях разбираться! Что, конечно, полная ерунда: очевидно, что профессиональные психологи – самый плохой «строительный материал» для указанных целей. Достаточно посмотреть на их собственные проблемы.
Я знаю несколько крупных предприятий, в которых принята официальная оргполитика – не подпускать психологов к найму. Весьма мудро.
К счастью, многие руководители понимают это интуитивно либо по опыту. Когда я даю такую рекомендацию на семинарах, они вздыхают с облегчением: «Слава богу, вы тоже так думаете, а то я уж волновался – может, чего-то не догоняю…».
Засилье психологов в области работы с персоналом и создало ту ситуацию, какую мы сейчас имеем. А масштабы бедствия нешуточные – 70 % руководителей в опросах утверждают, что проблема с кадрами стоит на первом месте. Вы думаете, все из-за нехватки психологов? Да их как собак нерезаных! Нет, это прямое следствие их деятельности. Я не против