Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 % - стр. 14

Пример № 1.

Российский банк. Интервью проводит руководитель отдела по распространению банковских продуктов. Он только вчера поздно вечером вернулся из недельной командировки. Вид у него сонный, голос – раздраженный, одежда мятая, он явно не успел утром побриться. Кандидат на вакансию заместителя начальника слушает текст об интеллектуальном продукте, высоких корпоративных стандартах, требовательных клиентах, дружном коллективе, социальных программах руководства. Слушает и… не верит, потому что вид будущего начальника транслирует неблагополучие. Вообще-то это локальное неблагополучие: естественно, что человек на следующий день после возвращения из тяжелой командировки вряд ли будет чувствовать себя очень хорошо и излучать кротость и доброжелательность. Но кандидатом такое неблагополучие воспринимается как глобальное: эк у них в банке все запущено! Значит, мотивация к работе в этой компании резко снижается уже в процессе собеседования.

Пример № 2.

Компания FMCG. Собеседование проводит директор по персоналу (т. е. хотя бы с формальной точки зрения – топ-менеджер компании – потенциального работодателя). Женщина лет 35—37, миловидная, стройная. В этот день она решила украсить себя костюмом в ковбойском духе: короткая облегающая юбка, джинсовая курточка с вышивкой и бахромой, широкий кожаный ремень с металлическими украшениями, сапожки яркого цвета, оригинальная и броская бижутерия. Все – со вкусом, все по размеру. Если отвлечься от пресловутой идеи непременного и тщательно соблюдаемого дресс-кода, то какие к ней могут быть претензии? Никаких, за исключением того, что направление, на которое она рассматривала в это время людей, было финансовое и, следовательно, довольно консервативное; почти все люди, которые приходили на собеседование, были типичные представители этого направления: сдержанные, чуть педантичные, в одежде темных тонов и классического стиля.

И всякий раз, когда HR-директор начинала рассказ о компании и вакансии, возникало несоответствие между ее внешним видом и текстом. Люди это чувствовали и реагировали: кто-то замыкался в себе, кто-то пытался флиртовать, кто-то (и это было особенно обидно), успешно пройдя собеседование в HR-отделе и договорившись на следующее – с непосредственным руководителем, – присылал письмо с извинениями типа «на старом месте работы мне подняли зарплату на 30% и предоставили свободный график», читай: «мне у вас не понравилось, поищу что-нибудь другое». Увы, никогда нельзя быть гарантированным от того, что, проводя большое количество интервью, долго не находишь адекватного кандидата. И создавать себе же дополнительные затруднения – удовольствие сомнительное.

Когда заходит речь о впечатлении от нового человека, сразу припоминается расхожее мнение: самое главное – это первые секунды контакта, знаменитое «по одежке встречают…». Кстати, многие концепции имиджмейкинга построены на отрицании второй части этой поговорки: «…по уму провожают». Если хорошенько поработать над первым впечатлением, то высока вероятность того, что и ум будут рассматривать в запланированном имиджмейкером ракурсе. В ситуации интервью очень опасно на основании первого впечатления «ставить диагноз», поскольку всегда может оказаться, что в игру вступили какие-то недостаточно учтенные нами обстоятельства. Но и проходить мимо информации, которую услужливо предлагает сама жизнь, тоже неразумно.