Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 % - стр. 11
Причина № 3.
Предоставляя кандидату информацию о компании и вакансии, интервьюер – с точки зрения психологии коммуникаций – делает «шаг навстречу»: «Я рассказал, теперь – твоя очередь». Это срабатывает. Важно! Не совершать ошибку, предоставляя слишком большой объем информации, который кандидат не в состоянии быстро «переварить». Суть такого шага, как презентация компании и вакансии, – не подробное информирование кандидата, поскольку не время еще, а способ помочь человеку освоиться и понять, куда он попал, расположить его к себе и тем самым мотивировать его к большей откровенности.
Сколько времени должен занимать презентационный блок и какие аспекты необходимо в него включать? Желательно, чтобы времени на него уходило не более 15 минут. Разумеется, существует связь: чем сложнее предполагаемая работа и выше должность, тем большее количество времени уйдет на рассказ о компании. Опасность, подстерегающая здесь интервьюера, – собеседование может перейти в производственное совещание, по ходу которого ему придется отвечать на вопросы, которые он затрагивать совсем не собирался. В пылу такой беседы легко «выпустить» ценную информацию, не подлежащую разглашению.
Нотабене: кстати, один из методов промышленного шпионажа как раз и заключается в том, чтобы грамотно взять «интервью у интервьюера» и, сопоставив полученный материал с уже имеющимся, сделать выводы о состоянии дел в конкретной компании.
Что обычно интересует кандидата?
Рассказ о компании:
– сколько лет она на рынке;
– специфика данного бизнеса и требования, которые к ней предъявляют рынок и государство;
– информация о партнерах и конкурентах (по принципу «скажи мне, кто твой друг…»);
– реализованные проекты, которыми компания гордится, планы на будущее.
Рассказ о вакансии:
– почему она появилась (или открылась);
– какие задачи руководство предполагает поставить перед новым сотрудником;
– кому он будет подчиняться;
– сколько у него будет подчиненных;
– предполагаемый размер оплаты труда.
Задачи, которые решает презентационный блок: повышение заинтересованности кандидата в сотрудничестве и «мягкий» переход к процессу оценки
Презентационный блок решает две серьезные задачи:
а) повышение заинтересованности кандидата именно в этом предложении (и, как следствие, более активное сотрудничество с интервьюером);
б) незаметный переход к процессу оценки соискателя.
Казалось бы, с оценкой все понятно, но зачем повышать заинтересованность человека в том, что мы, возможно, и не будем ему предлагать?
Самый четкий ответ на этот вопрос дает кадровый рынок. При такой нехватке квалифицированных (даже теперь, в кризисно-посткризисной ситуации) специалистов все сильнее проявляется тенденция, которую коллеги уже давно окрестили: «Мы выбираем, нас выбирают». Для тех, кто запамятовал следующую строчку в этой некогда популярной песне, напомню: «Как это часто не совпадает». У людей все равно осталась возможность выбора, и они этой возможностью пользуются. Потому специалистам по подбору персонала и руководителям приходится делать немыслимую прежде вещь: стараться понравиться. К слову – это совершенно не обязывает принимать на работу кандидата, который в чем-то не устраивает. Но собеседование лучше проводить с человеком, который хочет здесь работать, а не пришел «людей посмотреть, себя показать». Лучше даже с точки зрения чисто утилитарной – информации будет больше (да-да, в том числе и «социально желательной» – чуть позже поговорим о том, как и из нее извлекать пользу).