Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика - стр. 9

Причём, многие простые технологии опытные разработчики просто не указывают, считая их само собой разумеющимися. Вот и получается, что если смотреть только оценки, то действительно опытные эксперты выглядят какими-то троечниками.

В психологии это называется эффектом Даннинга—Крюгера и качественно изображается следующим графиком:

Рис. 1.1: Эффект Даннинга—Крюгера

Профи всегда знает, насколько велика область за пределами его знаний и рассуждает примерно так: «За знание языка C++ я только 4 могу себе поставить. Конечно спецификации C++ v.11 и C++ v.14 я знаю очень хорошо, но с теорией компиляторов я не очень дружу и не могу иногда объяснить, почему создатели языка приняли то или иное решение. Вот Вася – тот точно эксперт. Он на международных конференциях по этой теме выступает. Я не так крут, как Вася. Блин. Может даже 3 надо поставить».

Новичок рассуждает примерно так: «Знание языка C++ у меня точно на пятёрку. Я же знаю все операторы циклов: и for, и while, и даже этот странный do..while. И даже зачёт по C++ сдал, хотя и с трудом. Препод, зверь, валил по-страшному».

В процессе работы неоднократно кто-то из команды прокачивался в какой-то технологии и шёл исправлять в своём резюме оценку 5 на 4. Так что если вы видите очень скромное описание основных навыков, то не стоит отбрасывать такого кандидата. Наш менталитет поощряет занижение собственных достижений. Возможно кандидат просто очень скромный.

Собеседуя кандидатов, нужно этот момент учитывать. Если разработчик говорит, что какую-то технологию он знает не очень, то это может означать, что он просто никак докторскую по этой теме закончить не может.

Новички же сильно переоценивают свои знания. Вместо общих вопросов об уровне владения технологиями, лучше задавать конкретные: Был ли опыт использования этой конкретной технологии в реальном проекте? Какие сложности встречались и как они были преодолены? Чем нравится и чем не нравится эта технология?

Интервью – это не просто куча вопросов, которые вы накидываете кандидату. В каждый момент собеседования вы должны понимать что и для чего вы делаете. Поэтому давайте рассмотрим условные «типы» интервью, то есть типы вопросов, которые вы задаёте. Я называю их условными, потому что реальное интервью обычно содержит кусочки разных типов.

HR интервью.

Обычно проводится сотрудником HR отдела. Это короткое интервью, на котором оценивается общий уровень адекватности кандидата, проверяется заинтересованность кандидата в работе, определяется формат дальнейшего общения. Здесь, как и во всех других интервью, не только у кандидата спрашивают что-то, но кандидату даётся информация. Кандидату рассказывают о компании, о процессе собеседования, о том, что его ждёт дальше и чем всё это закончится.

Не стоит считать, что для кандидата всё очевидно. Собеседования в разные компании очень различаются и кандидат (особенно неопытный) может быть сильно удивлён, что ему сразу не сказали уровень зарплаты или что собеседования нужно будет проходить на английском и в вечернее время. Многие компании делают памятку (в напечатанном виде или на сайте), которая отвечает на основные вопросы. Если такой памятки нет, то, возможно, вам придётся самому ответить на вопросы, относящиеся к HR.