37 невыдуманных ошибок в обучении и развитии персонала. Проверено на личном опыте и опыте коллег - стр. 4

Например, есть три типа клиентов: зеленые, синие и красные (это просто пример, реальные типологии могут выглядеть по-другому). В процессе изучения типологии необходимо дать участникам четкий ответ на вопрос «И че?». Т.е. как необходимо действовать, исходя из полученной информации, какой подход использовать при работе с каждым из типов клиентов и т. п. К сожалению, я очень часто встречаю ситуации, когда дают какую-то информацию, не объясняя, что с ней делать.

Я надеюсь, что после прочтения этой книги вы также сможете ответить на вопрос «И че?».

Практика

Задание 1

Вспомните любое свое обучение, когда вы не понимали цели обучения, не могли ответить для себя на вопрос «И че?». Как вы себя при этом чувствовали? Как отсутствие ответа на вопрос «И че?» влияло на процесс обучения?

Задание 2

Возьмите любой свой тренинг (или любой другой образовательный продукт). Для каждого смыслового блока (детализацию можно выбрать самостоятельно) пропишите цель. Если вы затрудняетесь прописать цель, стоит подумать над необходимостью данного блока.

Вспоминается проект по тайм-менеджменту, который я реализовывал для одной из розничных сетей. Сразу скажу: он провалился. Почему? Одной из главных причин, на мой взгляд, было то, что та методика, которую мы давали, прежде всего хорошо работала для офисных работников, которые могут распланировать свой день и придерживаться определенного графика. Для сотрудников розницы, которые большую часть времени находятся в торговом зале и их распорядок очень сильно зависит от покупателей, такой подход не очень актуален. Сотрудник магазина не может сказать покупателю: «Знаете, сейчас у меня запланирована работа с документами, подождите, пожалуйста, 10 минут». Это была ошибка неправильного выбора методики. Какие еще ошибки можно совершить:

1. Давать неапробированную методику. Это значит давать методику без каких-либо гарантий, что она будет работать. Давать тестовый образец, «сырой» продукт. В качестве участника я был на тренинге, который был «сырым». Я почувствовал отсутствие профессионализма у тренера и нежелание применять те знания, которые мне давали. Апробированную методику можно сравнить с кулинарным рецептом. Ты делаешь все, как написано в рецепте, у тебя получается вкусный торт. Неапробированная методика: ты делаешь все как в рецепте – что у тебя получается, непонятно.

2. Давать методику, которая работает только для вас. Например, для вас как для руководителя в конкретной организации хорошо подходит авторитарный стиль управления. Однако это абсолютно не значит, что данный стиль будет работать для других сотрудников и других организаций. Поэтому, перед тем как предлагать какую-либо методику, важно проверить, насколько она рабочая.

3. Давать методику, которую трудно воспроизвести. Возьмем тренинг «Руководство в стиле коучинг». Допустим тренер умеет большой опыт коучинга, а участники тренинга только начинают с ним знакомиться. В данном случае не стоит давать продвинутые техники работы с коучии. Не факт, что участники их верно воспроизведут. Лучше начать с азов.

4. Давать методику, которая работает, но для освоения которой нужно очень большое время. К сожалению, у бизнеса сейчас нет времени обучать сотрудников в течение долгого срока. Реалии таковы, что за несколько лет сотрудник может уволиться и даже полностью сменить сферу деятельности. Я уже не говорю про обучение, которое длится 4—5 лет, как в институте. За очень короткое время целые отросли могут исчезнуть. Конечно, существует фундаментальное образование, которое требует большего времени. Но его мы не рассматриваем. Поэтому перед выбором методологии уточняйте, сколько времени готов дать бизнес.