Управление талантами: Искусство и наука кадрового менеджмента - стр. 11

Еще один исторический пример – возвращение Стива Джобса в Apple в 1997 году. После ухода Джобса из компании в 1985 году, Apple столкнулась с финансовыми трудностями и потерей конкурентоспособности на рынке. Возвращение Джобса стало ключевым шагом, который привел компанию к перерождению. Под его руководством были разработаны такие инновационные продукты, как iPod, iPhone и MacBook, что позволило Apple стать одной из самых успешных компаний в мире.

Этот пример подчеркивает важность стратегического найма и умения компании вовремя распознать нужных людей, которые могут стать драйверами изменений и инноваций.

Еще один ключевой сотрудник Apple – Джонатан Айв, который сыграл центральную роль в создании дизайна продукции компании. Его вклад в разработку таких продуктов, как iMac, iPhone и iPad, сделал Apple синонимом передового дизайна и пользовательского опыта. Привлечение Айва стало важным шагом в создании уникальной философии Apple, которая объединяет технологическое совершенство и минималистичный дизайн.

Эффективный поиск и привлечение талантов – это важнейший элемент успеха любой компании. Использование как традиционных, так и инновационных методов, включая социальные сети и специализированные платформы, помогает найти сотрудников, которые могут стать ключевыми активами компании. Примеры успешного найма в Facebook и Apple показывают, насколько важно не только найти, но и развивать талантливых сотрудников, которые могут изменить будущее компании.

Процесс отбора сотрудников – это одна из самых ответственных задач в управлении персоналом, поскольку правильный выбор кандидата напрямую влияет на продуктивность, мотивацию и успех всей компании. Для того чтобы процесс отбора был более объективным и научно обоснованным, в современном HR широко применяются различные методы оценки кандидатов, основанные на данных, тестах и структурированных интервью. Ключевыми инструментами научного подхода к оценке кандидатов являются психометрические тесты, интервью по компетенциям и ассессмент-центры.

Психометрические тесты – это научно разработанные инструменты, которые помогают измерить такие аспекты кандидата, как когнитивные способности, личностные качества, мотивацию и эмоциональный интеллект. Эти тесты применяются для того, чтобы лучше понять, насколько кандидат подходит для конкретной должности с точки зрения его психологического профиля и профессиональных компетенций.

Существует несколько типов психометрических тестов:

Тесты на когнитивные способности. Эти тесты измеряют способность кандидатов анализировать информацию, решать проблемы, учиться и адаптироваться к новым ситуациям. Например, тесты на вербальные и числовые способности часто используются для оценки аналитических навыков и логического мышления, необходимых для управленческих и финансовых должностей.

Личностные тесты. Эти тесты направлены на измерение личностных характеристик кандидатов, таких как экстраверсия, совесть, стрессоустойчивость, открытость к опыту и эмоциональная стабильность. Примером широко используемого личностного теста является модель "Большой пятерки", которая оценивает пять основных черт личности.