Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента - стр. 47

● разработку повышения квалификации работников;

● разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры [112, с. 77].

Планирование карьеры может быть вертикальным и горизонтальным. Вертикальное кадровое планирование предполагает зачисление перспективных сотрудников в резерв на выдвижение и их подготовку к работе на руководящих должностях. Однако количество руководящих постов в организации ограничено, поэтому нужно продумать возможности горизонтального карьерного роста, предполагающего профессиональное совершенствование сотрудника. Оставаясь на своем месте, сотрудник приобретает более высокий статус путем присвоения категории, получения разряда и связанного с ними повышения заработной платы.

Планирование карьеры носит двухсторонний характер. Наряду с планированием карьеры профессионала в рамках организации сотрудник самостоятельно планирует свою карьеру. Он стремится занять в организации такое положение и выполнять такую деятельность, которые позволяли бы ему реализовать свой творческий и профессиональный потенциал и доставляли бы моральное удовлетворение.

Зачастую людей, занятых планированием собственной карьеры, их коллеги пренебрежительно называют «карьеристами». За стремлением делать карьеру многие усматривают только желание добиться власти и материального благополучия. Однако вполне возможно, что человек, планирующий собственную карьеру, хочет полностью реализовать себя в качестве специалиста, достичь компетентности, получить возможность для осуществления своих профессиональных замыслов и устремлений. Задаваясь вопросом о том, что побуждает человека избрать свой собственный путь, Карл Юнг пришел к следующему заключению: «Это то, что называется предназначением, некий иррациональный фактор, который толкает к эмансипации от стада с его проторенными путями. Настоящая личность всегда имеет предназначение и верит в него; имеет к нему веру, как к Богу. Это предназначение действует, однако, как божественный закон, от которого невозможно уклониться…» [126, с. 195].

Современное общество предоставляет человеку возможность перемещения по иерархической лестнице снизу вверх. Это связано с тем, что наверху образуются вакансии вследствие перемещения сотрудников на более высокие посты, отставок, увольнений, выхода на пенсию и т. д.

Система продвижения по службе включает следующие основные виды.

Продвижение по результату. Если работа оценивается по ее соответствию поддающимся измерению целям, то имеется возможность продвигать работника в соответствии с его заслугами в достижении этих целей. В такой ситуации компетентность определяется как выполнение работы способом, позволяющим получить искомый результат. По мнению Л. Дж. Питера, эта система не имеет широкого применения, потому что трудно оценить, насколько выполняемая сотрудником работа служит достижению целей предприятия.

Продвижение по усердию имеет место, когда служащего ценят за исполнительность, аккуратность, соблюдение правил, инструкций, за доброжелательность (а порой – и за участие в организационных интригах). В этом случае компетентность определяется как содействие гладкому течению жизни внутри организации.

Продвижение на основе предпочтительности.