Трудовое право. Том II. Часть особенная - стр. 38
В целом порядок увольнения при прекращении трудового договора за истечением его срока совпадает с общим порядком увольнения, за исключением следующих аспектов:
1) работодатель обязан предупредить работника за три дня до прекращения трудовых отношений. Исключение составляют случаи, когда срочный трудовой договор был заключен для замены временно отсутствующего работника;
2) работодатель издает приказ, в котором указывает конкретный пункт договора, которым установлен срок действия срочного трудового договора, либо которым установлена причина его прекращения.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случаях, установленных ТК РФ и иными Федеральными законами (об общему правилу). В качестве исключения с отдельными категориями работников основания разрыва трудовой связи могут быть предусмотрены в трудовом договоре.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя разнообразны, их можно классифицировать по нескольким основаниям:
1) основные и дополнительные. Основные – распространяются на всех работников (п. п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы лишь к определенной категории работников, называются дополнительными (п. п. 4, 7, 8, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), установленные ТК РФ и иными федеральными законами, а в некоторых случаях – и трудовыми договорами с работниками).
В связи с этим необходимо обратить внимание на те нормативные правовые акты, которые содержат указанные нормы. Прежде всего, это ТК РФ, среди норм которого особое место занимает ст. 81, ст. 278 – расторжение трудового договора с руководителем организации, ст. 288 – расторжение трудового договора с совместителями, ст. 336 – расторжение трудового договора с педагогическим работником, ст. 336>3 – расторжение трудового договора с руководителем, заместителем руководителя научной организации, ст. 347 – с работниками религиозных организаций, ст. 307 – с работниками, работающими у работодателей – физических лиц, и др. Дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть предусмотрены и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права (например, Закон РФ «О статусе судей в РФ»).
2) по юридическим фактам (простые юридические составы и сложные юридические составы).
3) виновные и невиновные основания. Ст. 192 ТК РФ в ч. 3 дифференцирует основания расторжения трудового договора на виновные и невиновные. Так, к дисциплинарным взысканиям в виде увольнения относятся основания, предусмотренные п. п. 5, 6, 8 ли 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348>11 ТК РФ, а также п. 7, 7>1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновный действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
4) субъективные и объективные[91]. При увольнении по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. В первом случае при расторжении трудового договора работодатель доказывает справедливость своего решения о расторжении трудового договора. Во втором – наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших увольнение. Он говорит про виновные-невиновные основания. Но применение данного принципа содержит свои противоречия. Например, прогул или появление на работе в состоянии опьянения не позволяют говорить об объективной невозможности продолжения трудового отношения с работником, не означают неизбежное прекращение трудового правоотношения. С достаточной мерой обоснованности можно говорить о субъективности данных оснований расторжения трудового договора. Увольняя работника за совершение грубого дисциплинарного проступка, работодатель оценивает обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько характерно такое поведение работника и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Основания увольнения, включенные в содержание «грубого однократного проступка», субъективны в том смысле, что требуют личной оценки работодателем всех обстоятельств дела. Бесспорно, единичный прогул или появление на работе в состоянии опьянения не означают немедленного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь находит свое выражение известная мера субъективности. Аналогичным образом можно оценить и иные проступки, названные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные основания увольнения представляют работодателю правомочия, которые он реализует по своему усмотрению. Разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда не делают прекращение трудового правоотношения неизбежным. Они могут быть случайны в трудовой биографии работника или вызвать у него искреннее раскаяние. Крайне важна оценка проявленных работником умысла или неосторожности.