Трудовое право. Том I. Часть общая - стр. 19
Объем «восстановления нарушенных прав» претендента на работу будет зависеть от его правового статуса. Ведь на практике возможны ситуации, когда работодатель откажет в заключении трудового договора лицу, обладающему специальным трудоправовым статусом и находящемуся под особой защитой государства, нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите (инвалид, например). Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»[59] работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.
Таким образом, если работодатель незаконно откажет инвалиду в трудоустройстве (например, квота по трудоустройству у него не обеспечена), то дискриминированный претендент на работу вправе требовать в суде с требованиями: 1) обязать работодателя заключить с ним трудовой договор; 2) компенсацию за незаконное лишение возможности трудиться в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);
3) компенсацию морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ);
4) компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
Если же работодатель незаконно откажет в трудоустройстве лицу, не обладающему преимущественным правом на заключение трудового договора (т. е. не нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ), то восстановить свои права такой претендент на работу может следующим образом: 1)) требовать компенсацию морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ). В обоснование размера компенсации морального вреда можно «заложить» размер компенсации за незаконное лишение возможности трудиться в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ); 2) требовать компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
За совершение дискриминационных действий законодатель предусмотрел помимо трудоправовой ответственности и административную ответственность работодателя: дискриминация влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ст. 5.62 КоПА РФ), а распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, может повлечь наложение административного штрафа на граждан – от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей (ст. 13.11.1 КоАП РФ).
При этом Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»[60] (п. 6 ст. 25) устанавливает запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).