Смелость задавать вопросы. Как узнавать больше и развиваться - стр. 8
Чтобы понять, почему вопрос становится вызовом в таких структурах, нужно осознать суть самих систем. Иерархия по своей природе основана на распределении власти. Кто-то знает – кто-то должен подчиняться. Кто-то говорит – другие слушают. Кто-то определяет курс – остальные следуют. Такая модель может быть эффективной для управления и координации, но она уязвима к подлинному диалогу. Потому что вопрос предполагает обмен. Он ставит всех участников на одну интеллектуальную плоскость, где право знать и право не знать распределяются не по статусу, а по смыслу. Вопрос выравнивает отношения. И именно в этом его сила. И – угроза.
В авторитарной культуре любое проявление инициативы, не санкционированное сверху, интерпретируется как попытка подрыва. Там, где порядок основан на контроле, вопросы звучат как сомнение. А сомнение – враг авторитета. Когда подчинённый спрашивает «почему мы делаем это так, а не иначе?», он фактически указывает на наличие альтернатив. А альтернатива – это уже потенциальный конфликт. Потому что если есть другой путь, значит, текущий не идеален. И если текущий не идеален, значит, тот, кто его определил, не всеведущ. Такая логика для авторитарной системы неприемлема. Поэтому даже самый невинный вопрос становится актом неподчинения.
В корпоративной среде эта динамика проявляется особенно ярко. На первый взгляд, современные компании провозглашают открытость, диалог, культуру обратной связи. Однако на практике всё часто иначе. Особенно в структурах, где ценится лояльность выше критического мышления. Там, где карьерный рост зависит от способности «не создавать проблем», задающий вопросы превращается в нежелательный элемент. Он нарушает комфорт, он усложняет процессы, он требует внимания. Руководители говорят о важности инноваций, но боятся нестандартных взглядов. Потому что они предполагают необходимость пересмотра, а это – труд, риски, изменения. А система предпочитает стабильность, предсказуемость, согласие.
Особую роль играет страх. Люди боятся задавать вопросы, потому что знают: за этим может последовать санкция. Это может быть упрёк, снижение оценки, исключение из проекта, замедление продвижения. В авторитарных системах – даже изгнание или наказание. Этот страх становится частью корпоративной культуры. Он передаётся новичкам, формируя атмосферу настороженности. Люди учатся молчать быстрее, чем начинают понимать, что делают. Они понимают: лучше выглядеть лояльным, чем думающим. Лучше повторять, чем анализировать. Лучше делать ошибки, чем задавать неудобные вопросы до начала действия.
Однако важно понимать, что не сама система убивает вопросы – а страх в ней. Сама структура может быть любой – иерархической, с элементами авторитета, с регламентами. Но если в ней есть культура уважения к мышлению, культура доверия, культура диалога – тогда вопросы становятся не угрозой, а ресурсом. Вопрос – это способ уточнить цель, предотвратить ошибку, предложить улучшение. Это инструмент коллективного разума. Но для этого нужно, чтобы система не боялась собственной уязвимости.
Парадокс в том, что именно в таких жёстких системах особенно важно задавать вопросы. Именно там велик риск ошибок, основанных на подчинении, а не на понимании. История знает множество катастроф, которых можно было бы избежать, если бы кто-то задал простой вопрос. Почему мы идём этим путём? Что будет, если мы ошибаемся? Почему мы не рассматриваем другой вариант? Эти вопросы звучат как сигналы здравого смысла, но в условиях страха они так и остаются невысказанными. Люди смотрят на других, глотают сомнение и идут по курсу, который кажется безопасным – потому что его определили другие.