Синдром выгорания - стр. 39
Все эти аспекты составляют три уровня организационной культуры, которые охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые составляют сущность культуры.
Уровень артефактов. Самый поверхностный уровень, содержащий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие как: архитектура ее материального окружения; ее язык; технология и продукты деятельности; ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией; описание принятых ценностей; внешние ритуалы и церемонии. В этот уровень входят также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.
Провозглашаемые ценности. Следующий по глубине уровень, основанный на представлениях группы о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Весь опыт группы отражает понятия, которые касаются того, чем же именно то, что должно быть, отличается от существующего. Набор ценностей, находящий реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Соответствующие взгляды и моральные/этические правила остаются осознанными и четко сформулированными, они выполняют нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения.
Базовые представления. Самый глубокий уровень организационной культуры, включающий неосознанные представления, которые трудно объяснить даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организацию.
Все три уровня взаимосвязаны (рис. 2.1). Каждый из них представляет собой сложную интегративную систему, состоящую из отдельных элементов. Каждый уровень оказывает влияние на остальные и в тоже время сам находится под их влиянием (Э. Шейн).
Рис. 2.1.Модель организационной культуры Э. Шейн
Наряду с уровнями и элементами культуры организационными психологами выделены типы организационной культуры. Одна из популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном (рис. 2.2), в ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности:
гибкость,
стабильность,
внутренний фокус,
внешний фокус.
Рис. 2.2. Конкурирующие ценности и типы культуры (К. Камерон, Р. Куинн)
Клановая культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.