Рывок. От отличного к гениальному - стр. 20

Понять, что происходит, мы можем с помощью анализа мышления бригадира пожарных, который вывел из дома подчиненных за несколько секунд до того, как провалился пол. Он не подозревал, что очаг пожара находится внизу, поскольку даже не знал, что у дома есть подвал. Однако богатый опыт подсказывал ему, что здесь что-то не так: пламя не сбивалось водой. В гостиной было жарче, чем обычно бывает при таком пожаре, обращала на себя внимание также странная тишина в доме. Ожидания бригадира не оправдывались, но несоответствие было таким слабым, что просто не осознавалось.

Только оглядываясь назад – и после многочасовых бесед с Кляйном, – ему удалось восстановить последовательность событий. Пожарные не смогли сбить огонь потому, что его источник находился под ними, а не в кухне, причина чрезвычайно сильного жара также заключалась в том, что тепло поднималось снизу, а необычная тишина объяснялась тем, что пол заглушал рев пламени. Все это – и многие другие взаимосвязанные и очень сложные факторы – заставило бригадира пожарных вывести своих людей, что позволило сохранить их жизни.

Кляйн формулирует это так: «Опыт бригадира снабдил его определенным набором схем. Пожарный привык соотносить ситуацию с одной из этих схем. Возможно, он не в состоянии сформулировать эти схемы и описать их характеристики, однако он использует процесс перебора схем и сравнения с ними, пока у него не возникает ощущение правильной оценки ситуации».

Подробные беседы с медсестрами неонатального отделения привели к тем же выводам. Фактически медицинские сестры опирались на глубокое знание перцептивных ключей – каждый из них был слаб, но все вместе они указывали на опасность для младенца. Аналогичные мыслительные процессы используются летчиками, военачальниками, следователями и так далее. То же самое справедливо для лучших спортсменов. У них есть кое-что общее – богатый опыт и глубокие знания.

Долгие годы считалось, что в принятии решений знания не играют особой роли. Для экспериментов ученые выбирали участников, не обладавших опытом в данной области, и исследовали «когнитивные процессы обучения, рассуждений и решения задач в чистом виде». Идея заключалась в том, что для принятия решений необходим именно талант – общая способность к рассуждениям и логическим выводам, – а не знания.

Из этой предпосылки исходили лучшие школы бизнеса и ведущие коммерческие компании, что заметил еще Джефф Колвин. Они верили, что способны подготовить превосходных менеджеров, которых можно десантировать практически в любую организацию, и они преобразуют ее при помощи более совершенного мышления. Опыт не учитывался – для решения задач достаточно блестящего ума и способности использовать силу логики. У этого подхода были серьезные недостатки. Когда в 2001 году главой General Electric стал Джефф Иммельт, он заказал исследование наиболее успешных компаний в мире. Что у них общего? Как писал Колвин в своей книге «Талант ни при чем!», «одна из ключевых характеристик, выявленных в результате исследования, заключалась в том, что эти компании ценили у своих менеджеров «опыт работы в своей области» – то есть обширные знания в области деятельности компании. После этого Иммельт указывал «глубокий опыт в данной области» как необходимое условие продвижения в General Electric».