Профессиональный рекрутинг. Самоучитель - стр. 5
Именно поэтому Специалисты по управлению персоналом занимаются лишь частью своих компетенций, связанных в основном с кадровым делопроизводством. Функционал же именно управления персоналом распределяется хаотично среди линейных менеджеров-начальников, как часть должностных обязанностей. Причём, без какой-либо доплаты за выполнение профессиональных неспецифичных функций.
Те же Специалисты по персоналу, которые не согласны быть просто «кадровиками», пытаются маневрировать путём подмены понятий. И вместо Специалиста по управлению персоналом у нас на рынке есть «HR»-менеджеры, это всё те же Специалисты по управлению персоналом, которые отбросили часть своих компетенций, связанных с «бумажной работой» и декларирующих свою экспертизу в области именно управления персоналом.
И если в корпорациях без диплома магистра попасть на должность начальника управления персоналом нереально без определённых обстоятельств, то в малом бизнесе, в свете тотальной оптимизации расходов и издержек, от Специалистов управления персоналом попросту отказались де-факто. Из всего огромного списка умений такого специалиста, малому бизнесу требуется лишь кадровое делопроизводство, которое осуществляет главный бухгалтер, а управление персоналом – непосредственно генеральный директор с распределением рядя полномочий начальникам отделов.
При острой необходимости привлекается «HR»-менеджер, некто без качественного профильного образования, но с хорошо подвешенным языком и красивым «международным сертификатом». Этот «эйчар» занимается какой-то слабо структурированной работой, то ли разрабатывая систему «мотивации персонала», то ли осуществляя обучении и адаптацию персонала. Это обычно происходит, когда мелкое ООО разрастается в несколько десятков специалистов, но формализация бизнес-процессов в нём очень слабая, а соответствующих компетенций у генерального директора по сути и нет.
Процесс «разрастания» мелких компаний тоже, обычно, спорадический, когда «хороший заказ» требует больше рабочей силы, чем той, что есть в наличии. Тогда требуется поиск, отбор и наём персонала. И если отбор и наём между собой могут поделить директор и главбух, первый будет проводить собеседования, второй – оформлять «бумаги», то поиском работников им заниматься абсолютно некогда.
Вот тогда на сцену и выходит «рекрутер». Это может быть и самозанятый, и индивидуальный предприниматель, и целое ООО. Разница лишь в их прейскурантах на услуги. Искать они будут по одинаково неэффективным алгоритмам. А всё потому, что вероятнее всего, самозанятый рекрутер – это человек без образования, так как порог вхождения в профессию, как таковой отсутствует, просто «бери заказ на поиск и начинай искать, авось найдётся». А в случае «всамделишного агентства по поиску и подбору», опять же, нет никаких гарантий, что в нём есть хоть один человек с профильным образованием.
Объясняется такое состояние дел очень просто. Не будет Инженер идти работать, без весьма крайней нужды, Дежурным электриком. Нет надобности врачу высшей квалификации работать Школьной медсестрой. Так и в случае рекрутмента: Специалист по управлению персоналом, даже не магистр или специалист, но и бакалавр, не пойдёт на низшую должность, так как имеет возможность занять место повыше.